El Comité de Diversidad e Inclusión de AMCHAM Ciudad de México, llevó a cabo una sesión estratégica para compartir las mejores prácticas sobre el uso del lenguaje inclusivo en el entorno laboral. Contamos con la valiosa participación de Lubet Garrido Díaz, quien ofreció una presentación introductoria, así como con Teresa Siller Villareal, Brenda Macías, Francisco Robledo Sánchez, Modesta García Roa y Ángel Candia, quienes compartieron sus perspectivas y experiencias en el tema.

Definición y Alcance del Lenguaje Inclusivo
El lenguaje inclusivo va más allá del uso de terminaciones desdobladas o el empleo de la “e”. Se trata de una herramienta que permite construir discursos que incluyan, en lugar de excluir, reconociendo las diferencias y garantizando un ambiente de respeto y pertenencia. Es fundamental diferenciar entre lenguaje inclusivo y lenguaje accesible: el primero se centra en no discriminar por género, raza o clase, mientras que el segundo busca hacer la información disponible en distintos formatos, atendiendo las capacidades diversas de las personas.

El Poder del Lenguaje en el Entorno Laboral
El lenguaje es una herramienta democrática: pertenece a cada persona y tiene el poder de nombrar y visibilizar. En el entorno empresarial, esto implica reconocer y valorar a todas las personas, promoviendo un ambiente de trabajo digno y respetuoso. No se trata solo de evitar la discriminación, sino de crear espacios seguros, entendidos no como lugares perfectos, sino como entornos compuestos por personas conscientes y empáticas.

Estrategias para Implementar el Lenguaje Inclusivo

1. Definir objetivos claros: Comunicar el porqué del cambio y los resultados esperados, involucrando a las y los colaboradores desde el inicio.

2. Fomentar la participación: Realizar encuestas, reuniones y actividades que permitan a las personas expresar sus necesidades y preocupaciones.

3. Liderazgo ejemplar: Contar con liderazgos que apliquen y promuevan el lenguaje inclusivo de manera genuina y constante.

4. Embajadores internos: Designar personas que comuniquen de manera interna y externa los esfuerzos de inclusión.

5. Contar historias: Utilizar narrativas personales para sensibilizar y generar empatía, desmitificando el lenguaje inclusivo y mostrando su impacto real en la vida cotidiana.

6. Capacitación continua: Implementar programas de formación periódica para sensibilizar a los equipos, actualizar conocimientos y garantizar que las mejores prácticas se mantengan vigentes.

7. Revisar y adaptar comunicación interna: Evaluar los materiales, manuales y canales de comunicación para asegurarse de que utilizan lenguaje inclusivo y representan a toda la diversidad del equipo.

8. Incluir guías prácticas: Crear guías de lenguaje inclusivo que sirvan como referencia diaria, ofreciendo alternativas de redacción y ejemplos concretos para garantizar una comunicación respetuosa y equitativa.

9. Monitorear el progreso: Establecer indicadores claros para medir el impacto del lenguaje inclusivo, como encuestas de clima laboral y análisis de retención de talento, ajustando las estrategias conforme a los resultados.

10. Reconocer y celebrar los avances: Visibilizar los logros alcanzados en materia de inclusión, fomentando una cultura de reconocimiento que motive a los equipos a seguir promoviendo el cambio.

Superar Resistencias
El cambio hacia el lenguaje inclusivo puede encontrar resistencias, arraigadas en historias de vida y aprendizajes previos. Para contrarrestarlas, es clave validar estas experiencias, no imponer, y asumir que desaprender es un proceso desafiante. Al mostrar el impacto personal y emocional del lenguaje, se genera una comprensión más profunda y una mayor disposición al cambio.

Implementar el lenguaje inclusivo no es solo una estrategia de diversidad, equidad e inclusión, sino una poderosa herramienta para crear ambientes laborales más humanos, justos y empáticos. Al nombrar, hacemos existir; y al existir, garantizamos derechos y construimos pertenencia. Las empresas que adopten estas prácticas no solo cumplirán con futuros estándares legales, sino que fortalecerán su cultura organizacional y su compromiso con un futuro más equitativo.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 20 | febrero | 2025

El Comité de Diversidad e Inclusión de AMCHAM Ciudad de México, llevó a cabo una sesión estratégica para compartir las mejores prácticas sobre la contratación e integración de personas con discapacidad en las empresas. Contamos con la participación de Sylvia Rochin y Jaime Solís de T-AC-Zora, así como de Stefania Rivera de Éntrale, quienes compartieron su experiencia en este tema tan relevante.

La inclusión de personas con discapacidad en el ámbito laboral exige un enfoque integral que trascienda la contratación. Es crucial evaluar la accesibilidad del entorno de trabajo, realizar ajustes razonables y preparar al personal mediante programas de sensibilización para fomentar un entorno verdaderamente inclusivo. Este proceso debe comenzar desde el diseño de las vacantes, asegurándose de que sean compatibles con las capacidades y talentos disponibles en el mercado. Esto implica priorizar habilidades, competencias y actitudes por encima de requisitos específicos que podrían ser excluyentes, como nivel académico o dominio de idiomas, salvo en los casos imprescindibles para el puesto. Además, se debe considerar que las personas con discapacidad enfrentan barreras estructurales y sociales, por lo que proporcionar un entorno de apoyo puede marcar la diferencia en su integración y éxito profesional.

Accesibilidad y ajustes razonables

Un entorno accesible no solo es un requisito legal, sino un elemento esencial para garantizar la igualdad de oportunidades. La accesibilidad debe abarcar infraestructura física, como rampas, elevadores y baños adaptados, pero también herramientas tecnológicas y procedimientos operativos. Ajustes razonables como teclados especializados, lectores de pantalla, horarios flexibles y espacios adaptados no requieren grandes inversiones y generan un impacto positivo directo en la productividad y el bienestar de los colaboradores. Adicionalmente, la accesibilidad no debe limitarse al espacio físico: aspectos como la facilidad para acceder a procesos de selección, entrevistas inclusivas y transporte adecuado también son determinantes.

Durante la sesión, se destacó como ejemplo la implementación de ajustes razonables y sencillos, como la adaptación de horarios para prevenir desgaste físico en colaboradores con discapacidades motrices o crónicas. Estas modificaciones no solo benefician a las personas con discapacidad, sino que promueven prácticas más equitativas y sostenibles para todos los empleados.

Capacitación y sensibilización interna

La capacitación juega un papel crucial en el éxito de cualquier programa de inclusión. Se destacó que la falta de conocimiento es una de las principales barreras para la integración. Talleres de sensibilización sobre discapacidad ayudan a eliminar estigmas y prejuicios, cambiando el enfoque de la discapacidad como limitación a una visión basada en talentos y competencias. Estos programas deben incluir dinámicas vivenciales, como el uso de sillas de ruedas o simulaciones de barreras visuales, que permitan al personal comprender mejor las experiencias de sus compañeros.

Además, es fundamental que los equipos clave, como recursos humanos, seguridad, y líderes de área, reciban capacitación específica para identificar y resolver barreras dentro de sus procesos. También se destacó la importancia de capacitar a los responsables de diversidad e inclusión, quienes lideran estos esfuerzos y promueven un cambio cultural dentro de las organizaciones.

Seguimiento y consolidación de una cultura inclusiva

La inclusión no se limita a incorporar talento con discapacidad, sino que requiere seguimiento continuo para garantizar su desarrollo profesional y bienestar. Las empresas deben establecer sistemas de acompañamiento que evalúen regularmente las necesidades de los colaboradores y la efectividad de las iniciativas implementadas. Asimismo, una cultura organizacional inclusiva debe ser respaldada desde el liderazgo, fomentando que todos los niveles de la organización estén comprometidos con estos valores.

Se compartió el caso de éxito de una empresa que capacitó a más de 60 personas a lo largo de tres meses. Esto transformó la percepción y el comportamiento hacia las personas con discapacidad, logrando un entorno en el que todos los colaboradores, desde los directivos hasta el personal de recepción, contribuyen activamente a la inclusión.

La inclusión de personas con discapacidad es más que un acto de responsabilidad social; representa una oportunidad estratégica para las empresas de fortalecer su talento, mejorar el clima laboral y aumentar su competitividad. Implementar estas mejores prácticas no solo genera beneficios tangibles en términos de productividad, sino que también impulsa un cambio positivo en la sociedad. Construir un entorno inclusivo no es solo el camino correcto, sino el más inteligente.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | (13 | noviembre | 2024)