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Mundial 2026: diversidad global y transformación de la experiencia del visitante

by Camila Sainz | Abr 17, 2026 | Ciudad de México, Diversidad e Inclusión, Turismo

En el marco del Mundial 2026, se llevó a cabo un espacio de diálogo orientado a reflexionar sobre los desafíos y oportunidades que enfrenta México como país anfitrión, particularmente desde una perspectiva de diversidad, inclusión y derechos humanos. En esta sesión conjunta entre el Comité de Diversidad e Inclusión de AMCHAM Ciudad de México y el Comité de Turismo de AMCHAM Capítulo Guadalajara, se llevó a cabo una conversación sobre el papel del sector turístico y de servicios en la construcción de experiencias incluyentes para una audiencia global diversa. El espacio contó con la participación de Tesoro Sánchez y Fernando Hernández, del Museo Memoria y Tolerancia, así como de Daniela Bocanegra Toledo, de FIFA Guadalajara.

La reflexión partió de la necesidad de repensar el rol de México como país anfitrión, reconociendo que, más allá de la capacidad operativa o la infraestructura, el principal desafío radica en comprender y atender la diversidad de perfiles que llegarán al país. En este sentido, se destacó que el Mundial atraerá visitantes de todos los continentes, con distintas culturas, religiones e idiomas, lo que exige replantear la forma en que se concibe la atención al visitante.

Hospitalidad, diversidad y experiencia del visitante

Uno de los ejes centrales fue la distinción entre servicio y hospitalidad. Mientras el servicio responde a una lógica transaccional, la hospitalidad implica una aproximación basada en la empatía, la anticipación de necesidades y la comprensión del contexto de cada persona. En este sentido, la experiencia del visitante no depende únicamente de la calidad técnica del servicio, sino de la capacidad de generar entornos donde las personas se sientan comprendidas, respetadas y bienvenidas. En un contexto marcado por barreras culturales e idiomáticas, esta diferencia adquiere relevancia estratégica.

Asimismo, hay que recordar que la diversidad es una condición operativa del evento. Las organizaciones deberán atender a personas con distintas características, lo que implica reconocer que no existe un perfil único de visitante. A partir de ello, se identificó que muchos procesos se diseñan con base en supuestos que pueden generar barreras, en ocasiones de manera inconsciente, por lo que resulta necesario avanzar hacia modelos más flexibles y adaptativos. En este sentido, la inclusión implica generar entornos en los que todas las personas puedan participar y sentirse seguras, mientras que la discriminación, directa o indirecta, representa un riesgo relevante en contextos de alta diversidad.

Derechos humanos y operación

La conversación también abordó la integración de los derechos humanos en la planeación del Mundial 2026, destacando que será el primer evento de esta magnitud en incorporar este enfoque de manera estructurada. Las estrategias contemplan la capacitación del personal, la articulación entre actores, el fortalecimiento de la infraestructura y la definición de mecanismos para atender incidentes. Este enfoque responde a aprendizajes de ediciones anteriores, en las que se han documentado problemáticas relacionadas con la discriminación, la explotación laboral y la violencia. En este sentido, los derechos humanos no deben entenderse únicamente como un marco normativo, sino como un elemento que debe traducirse en acciones concretas en la operación diaria.

Retos en la implementación

Durante el panel, se identificaron retos relevantes para implementar estos enfoques. Entre ellos, la tendencia a estandarizar la atención, lo que puede limitar la capacidad de respuesta ante necesidades diversas. Asimismo, se destacó el impacto de la presión operativa sobre los equipos de trabajo, particularmente en contextos de alta demanda, lo que hace necesario fortalecer el liderazgo, la comunicación y las condiciones laborales. Otro punto relevante fue el impacto reputacional, considerando que en un entorno digital una experiencia negativa puede amplificarse rápidamente y afectar la percepción del destino a nivel global.

Equipos de trabajo y cultura organizacional

Se reflexionó sobre el papel de las personas trabajadoras en la construcción de la experiencia, destacando que la calidad del servicio está directamente vinculada a sus condiciones laborales. En este sentido, la lógica de que “el cliente siempre tiene la razón” puede derivar en dinámicas en las que se normalizan tratos inadecuados hacia el personal, por lo que resulta necesario establecer límites claros y garantizar condiciones laborales dignas. Asimismo, se destacó que la incorporación de los derechos humanos en la operación también tiene un impacto en el negocio, al fortalecer la calidad del servicio y la percepción de la experiencia.

Profesionalización de la hospitalidad

También se reflexionó sobre la necesidad de profesionalizar la hospitalidad en México. Si bien existe una percepción positiva asociada a la calidez del país, se señaló la importancia de complementarla con procesos estructurados, capacitación y estándares claros de atención. Los visitantes apuestan por México como destino, lo que implica una responsabilidad adicional para garantizar experiencias consistentes y positivas.

Experiencia inclusiva y generación de valor

La diversidad y la inclusión representan una oportunidad para generar valor. Incluso en contextos con limitaciones operativas, la forma en que las personas son tratadas puede incidir significativamente en su percepción de la experiencia. En este sentido, centrar la operación en la dignidad humana, la empatía y la capacidad de respuesta permite construir experiencias más sólidas y memorables.

Desde AMCHAM, estos espacios contribuyen a articular una agenda estratégica en torno al futuro de la hospitalidad, al tiempo que impulsan la adopción de prácticas que fortalezcan la capacidad del sector privado para responder a entornos globales cada vez más complejos.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 16 | abril | 2026

Mujeres que transforman: liderazgo, inclusión y construcción de espacios libres de violencia

by Camila Sainz | Mar 26, 2026 | Ciudad de México, Diversidad e Inclusión

En el marco del Día Internacional de la Mujer y como parte de la sesión del Comité de Diversidad e Inclusión de AMCHAM Ciudad de México, “Mujeres que transforman: liderazgo, inclusión y construcción de espacios libres de violencia”, se llevó a cabo un panel de conversación sobre liderazgo femenino, inclusión y evolución cultural en las organizaciones. El espacio contó con la participación de María Guadalupe Isabel Huerta, de Seguros Monterrey New York Life; Georgina Díaz Barreiro, de Banamex; y Angélica Blasi, de Stori. La conversación fue moderada por Vanessa Vargas de P&G.

La reflexión partió del papel que han desempeñado las redes de apoyo, tanto en el ámbito personal como en el profesional, en la construcción de trayectorias de liderazgo femenino. En este sentido, se destacó que el desarrollo de las mujeres no puede entenderse de manera aislada de su contexto, sino en relación con las personas, espacios y condiciones que hacen posible su crecimiento. Asimismo, se reconoció la importancia de visibilizar el acompañamiento que brindan otras mujeres dentro y fuera del hogar, así como el papel que también pueden desempeñar los hombres como aliados en la construcción de entornos más corresponsables y equitativos.

Condiciones para impulsar un liderazgo femenino sostenible

Uno de los primeros ejes se centró en los factores organizacionales que permiten que el avance de las mujeres hacia posiciones de liderazgo sea sostenible a lo largo del tiempo. Esto no depende de una sola iniciativa, sino de un conjunto de acciones que deben formar parte de un ecosistema institucional en constante revisión. Entre ellas, la importancia de contar con metas claras y medibles incorporadas en la agenda de liderazgo; trabajar en el desarrollo del talento desde etapas tempranas; revisar los procesos de reclutamiento y promoción para reducir sesgos; y promover condiciones estructurales que permitan que la inclusión no sea excepcional, sino parte de la operación cotidiana.

También se subrayó que no basta con ampliar el acceso de las mujeres a ciertos espacios, sino que es necesario generar condiciones para que sus voces sean escuchadas y tomadas en cuenta. Desde esta perspectiva, la medición y el seguimiento se identificaron como elementos clave para traducir los compromisos en resultados concretos.

Redes de apoyo, mentoría y patrocinio

Otro de los temas abordados fue el valor de las redes de apoyo y de la mentoría en el desarrollo profesional de las mujeres. Las panelistas coincidieron en que, a lo largo de sus trayectorias, otras mujeres han desempeñado un papel relevante para abrir oportunidades, visibilizar capacidades, orientar decisiones y fortalecer la confianza para asumir nuevos retos. En este sentido, estos acompañamientos pueden adoptar distintas formas, desde espacios formales de mentoría hasta conexiones más orgánicas a través de redes profesionales y personales.

Asimismo, se resaltó la importancia del patrocinio como herramienta adicional para impulsar trayectorias de liderazgo. A diferencia de la mentoría, el patrocinio implica que una persona con capacidad de influencia visibilice activamente el trabajo, los logros y el potencial de otra persona en espacios de toma de decisiones. En este punto, también se subrayó la relevancia de documentar resultados, comunicar logros y asumir un papel activo en la propia visibilidad profesional.

Vanessa Vargas, P&G

María Guadalupe Isabel Huerta, Seguros Monterrey New York Life

Trayectorias no lineales y aprendizajes de la experiencia

También se propuso reflexionar sobre las trayectorias profesionales de las mujeres desde una perspectiva menos lineal. El desarrollo hacia posiciones de liderazgo no responde necesariamente a un recorrido único o predecible, sino que suele estar marcado por momentos de cambio, crisis y aprendizaje. En ese contexto, las panelistas compartieron que algunos de los aprendizajes más significativos en su desarrollo profesional han surgido precisamente de experiencias complejas, tanto personales como laborales, que las llevaron a replantear certezas, fortalecer su confianza y redefinir su propósito.

A partir de ello, se destacó la importancia de reconocer que el crecimiento profesional no está exento de duda, vulnerabilidad o incertidumbre, y que estas experiencias no deben entenderse como señales de incapacidad, sino como parte del proceso de construcción del liderazgo. Además, contar con redes de apoyo y espacios de escucha dentro de las organizaciones puede marcar una diferencia importante en estos procesos.

Diversidad, inclusión y generación de valor

Otro de los puntos abordados fue la relación entre la diversidad, la inclusión y la generación de valor en las organizaciones. Una cultura organizacional más incluyente no solo impacta la experiencia de las personas colaboradoras, sino también la forma en que se toman decisiones, se construyen soluciones y se responde a entornos cada vez más complejos. En este sentido, los equipos integrados por personas con distintas trayectorias, edades, identidades, experiencias y perspectivas enriquecen la conversación y fortalecen la capacidad de innovación de las empresas.

Asimismo, la diversidad no debe limitarse a la representación numérica. Tener un lugar en la mesa es apenas un primer paso; el reto de fondo es construir entornos donde las personas puedan expresarse con confianza, ser escuchadas y participar activamente. En esta misma línea, se abordó el valor de la mentoría inversa y de la escucha intergeneracional como herramientas para ampliar perspectivas, cuestionar supuestos y fortalecer la apertura en los equipos.

Georgina Díaz Barreiro, Banamex

Mauricio Alvarado, Vicepresidente del Comité de Sustentabilidad y Responsabilidad Social, AMCHAM

Angélica Blasi, Stori

Nuevos modelos de liderazgo y evolución cultural

Las panelistas también reflexionaron sobre los cambios observados en los modelos de liderazgo en las organizaciones. Frente a esquemas más tradicionales, centrados en la dirección vertical y el control, se destacó la relevancia de liderazgos más abiertos, humanos y habilitadores, capaces de generar espacios de confianza, impulsar el desarrollo de otras personas y reconocer que el aprendizaje también forma parte del ejercicio de liderar.

En este contexto, se subrayó que las nuevas generaciones valoran cada vez más entornos de trabajo donde exista apertura para aprender, cuestionar, dialogar y crecer. Más allá de los beneficios o esquemas de flexibilidad, se planteó que un factor cada vez más relevante es la posibilidad de desarrollarse en organizaciones que evolucionen junto con las personas, escuchen activamente y promuevan culturas en las que distintas voces puedan aportar.

Visibilidad, confianza y construcción de oportunidades

Hacia el cierre del panel, se compartieron algunos aprendizajes para las mujeres que se encuentran construyendo su camino hacia posiciones de liderazgo. Entre las principales reflexiones, se reiteró la importancia de asumir oportunidades aun cuando no exista certeza absoluta, así como de trabajar en la confianza, la visibilidad y la construcción de redes que acompañen el crecimiento profesional. Se destacó que, en muchos casos, el reto no es únicamente contar con capacidades, sino hacerlas visibles, comunicar aspiraciones y mantenerse presentes en los espacios donde se abren nuevas posibilidades.

La conversación también dejó ver que el liderazgo femenino no se construye de manera individual, sino a partir de relaciones, aprendizajes compartidos y entornos que permitan a más mujeres avanzar y desarrollarse. En este sentido, el panel reafirmó la importancia de seguir promoviendo culturas organizacionales que reconozcan el valor de la diversidad, fortalezcan las redes de apoyo y generen condiciones más propicias para el desarrollo del talento.

Desde AMCHAM, este tipo de espacios contribuye a ampliar la conversación sobre los cambios culturales que hoy requieren las organizaciones y a identificar acciones que fortalezcan entornos laborales más incluyentes, empáticos y abiertos a distintas formas de liderazgo.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 25 | marzo | 2026

Prevención de Violencias Laborales: del Cumplimiento a la Transformación Organizacional

by Camila Sainz | Mar 26, 2026 | Ciudad de México, Diversidad e Inclusión

En el marco del Día Internacional de la Mujer, y como parte de los esfuerzos por promover entornos laborales más inclusivos y libres de violencia, en la sesión del Comité de Diversidad e Inclusión de AMCHAM Ciudad de México “Mujeres que transforman: liderazgo, inclusión y construcción de espacios libres de violencia”, se llevó a cabo el taller “Prevención de violencias laborales: del cumplimiento a la transformación organizacional”, impartido por Paulina Madero de Oleadha. El espacio tuvo como propósito reflexionar sobre la construcción social del género, los estereotipos que siguen moldeando la experiencia de las personas, y las acciones que las organizaciones pueden impulsar para prevenir la discriminación y las violencias en el entorno laboral.

El contexto histórico y social de la conversación

Como punto de partida, se propuso entender el 8M como un día de conmemoración y reflexión, vinculado a procesos históricos que evidencian las desigualdades estructurales que han enfrentado las mujeres. En este contexto, se retomaron algunos hitos relevantes tanto en Estados Unidos como en México, entre ellos las primeras movilizaciones por igualdad salarial, los antecedentes del sufragio femenino y la evolución del reconocimiento de los derechos políticos de las mujeres. A partir de ello, se subrayó la importancia de seguir generando estos espacios de análisis para comprender por qué estas conversaciones siguen siendo necesarias en la actualidad.

Estereotipos, prejuicios y violencias cotidianas

Uno de los ejes centrales fue la reflexión sobre los estereotipos de género y las expectativas sociales que siguen definiendo lo que se espera de las mujeres y de los hombres. Se planteó cómo estas ideas, a menudo contradictorias e inalcanzables, se reproducen en distintos espacios sociales y terminan por condicionar la forma en que las personas son percibidas, evaluadas y tratadas. En este marco, se explicó que los estereotipos son creencias simplificadas y generalizadas sobre determinados grupos y que, cuando no se cuestionan, pueden derivar en prejuicios y, posteriormente, en actos de discriminación o violencia.

Asimismo, se destacó la importancia de identificar las violencias cotidianas y las llamadas “acciones micro”, entendidas como comentarios, bromas, exclusiones o prácticas normalizadas que, aunque en apariencia menores, contribuyen a sostener desigualdades más profundas. Desde esta perspectiva, se retomó la teoría de Johan Galtung para señalar que las formas más visibles de violencia no ocurren de manera aislada, sino que se sostienen sobre una base más amplia de prácticas y narrativas que las hacen posibles.

La interseccionalidad como herramienta de análisis

Otro de los conceptos centrales es la interseccionalidad. Las personas experimentan inclusión o exclusión social de manera diferenciada según la combinación de factores como género, edad, orientación sexual, discapacidad, situación socioeconómica, corporalidad, lugar de origen, raza o etnia, entre otros. Bajo este enfoque, se subrayó que no existe una experiencia única de discriminación o violencia y que, por tanto, las respuestas institucionales requieren considerar la diversidad de contextos y trayectorias de vida que atraviesan a las personas.

En línea con ello, se compartieron algunas cifras sobre discriminación y violencia en México, que permitieron contextualizar la persistencia de creencias excluyentes y su impacto en distintos grupos de la población. Entre otros datos, se destacó que una parte de la población continúa justificando la violencia contra las mujeres, reproduciendo prejuicios en torno a la violencia sexual o expresando rechazo hacia la participación política de personas LGBTIQ+, así como estereotipos asociados a la edad. Estos elementos permitieron abrir una reflexión sobre la normalización de ciertos discursos y la necesidad de impulsar respuestas más integrales desde las organizaciones.

Centros de trabajo como agentes de cambio

A partir de este diagnóstico, se planteó la relevancia de los centros de trabajo como agentes de cambio. Se destacó que las empresas tienen la responsabilidad de garantizar la igualdad, la no discriminación y una vida libre de violencia mediante sus políticas, procesos y operaciones diarias. En este sentido, se retomaron algunos avances en materia laboral, como la obligación de contar con protocolos de actuación y mecanismos de denuncia seguros, la no tolerancia a actos de violencia, acoso u hostigamiento sexual, la incorporación de políticas vinculadas a los riesgos psicosociales y el fortalecimiento de la capacitación para prevenir y eliminar la violencia contra las mujeres.

Asimismo, se enfatizó que la prevención no debe entenderse únicamente desde una lógica reactiva ni centrada en la sanción individual. Por el contrario, se propuso avanzar hacia un enfoque de derechos humanos que permita transformar el espacio laboral, fortalecer la confianza en los procesos internos, incorporar medidas de reparación integral y revisar las narrativas con las que tradicionalmente se ha abordado la violencia. Esto implica transitar de una aproximación centrada exclusivamente en la conducta individual de quien agrede a una mirada más amplia sobre las condiciones institucionales que permiten o inhiben dichas conductas.

Buenas prácticas para la prevención y atención

Como parte de la reflexión, se compartieron elementos que pueden orientar la implementación de mejores prácticas en las empresas. Entre ellos, la importancia de contar con un compromiso real a nivel institucional; realizar diagnósticos para identificar riesgos y buenas prácticas mediante cuestionarios y entrevistas; implementar medidas de prevención, mitigación y cese de conductas violentas o discriminatorias; fortalecer la difusión y la comunicación internas; y monitorear de manera continua los resultados de las medidas adoptadas. Desde esta perspectiva, no basta con reaccionar ante las exclusiones una vez que ocurren, sino que el reto es dejar de producir las condiciones que las hacen posibles.

Desde AMCHAM, este tipo de espacios contribuye a fortalecer la capacidad de las empresas para identificar riesgos, revisar sus prácticas internas y avanzar hacia entornos laborales más seguros, inclusivos y respetuosos de la dignidad de las personas. Convencidos de que el sector empresarial es un agente de cambio, el reto es traducir estas reflexiones en acciones concretas que impulsen transformaciones reales y sostenibles, capaces de impactar no solo en el interior de las organizaciones, sino también en el entorno social en el que operan.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 25 | marzo | 2026

Salud mental y diversidad cognitiva: claves para una gestión del talento más estratégica

by Camila Sainz | Mar 25, 2026 | Capital Humano y Asuntos Laborales, Ciudad de México, Diversidad e Inclusión, Salud

La salud mental se ha consolidado como uno de los temas más relevantes para las grandes organizaciones internacionales, no sólo por su impacto en el bienestar de las personas, sino también por su relación con la productividad, la atracción y retención de talento, y la construcción de culturas laborales más sostenibles. En paralelo, la creciente visibilidad de la neurodivergencia ha impulsado nuevas reflexiones sobre la manera en que las empresas diseñan sus espacios de trabajo, gestionan a sus equipos y promueven entornos donde las personas puedan desarrollar plenamente su potencial.

Bajo este contexto, se llevó a cabo una sesión conjunta entre el Comité de Diversidad e Inclusión, el Comité de Salud y el Comité de Capital Humano y Asuntos Laborales de AMCHAM Ciudad de México, orientada a analizar la intersección entre salud mental, diversidad cognitiva e inclusión laboral. El espacio contó con la participación de Cristina Recke, de Pfizer; Eduardo Martínez, de AON; y Yalentai Porras, de Procter & Gamble, quienes compartieron perspectivas y experiencias sobre los retos y oportunidades que enfrentan las organizaciones para construir entornos laborales más inclusivos, flexibles y centrados en las personas.

Salud mental como prioridad organizacional

Uno de los principales mensajes fue que la salud mental ha dejado de ser un tema exclusivamente individual para convertirse en un factor estratégico para las organizaciones. Se destacó que indicadores como la rotación, el compromiso, el desempeño y la productividad permiten identificar el impacto que tienen los entornos laborales en el bienestar de las personas y en los resultados del negocio.

Asimismo, se señaló que las expectativas de las personas trabajadoras han evolucionado significativamente. Cada vez más colaboradores buscan organizaciones que les permitan desarrollarse profesionalmente sin comprometer su bienestar, impulsando a las empresas a replantear sus estrategias de gestión del talento y sus esquemas de flexibilidad laboral.

Neurodivergencia y diversidad cognitiva

Otro de los ejes abordados fue la necesidad de ampliar la comprensión de la diversidad para incluir las distintas formas de pensar, aprender y relacionarse con el entorno.

Se destacó que muchas personas neurodivergentes continúan enfrentando barreras para expresar sus necesidades o solicitar ajustes que les permitan desempeñarse de manera óptima. En numerosos casos, estas condiciones permanecen invisibles debido al desconocimiento, la falta de información o el temor a posibles estigmas.

En este sentido, se enfatizó que las diferencias cognitivas no deben entenderse como limitaciones, sino como una oportunidad para enriquecer la innovación, la creatividad y la toma de decisiones dentro de las organizaciones.

Eduardo Martínez, AON

Yalentai Porras, P&G

Seguridad psicológica y liderazgo inclusivo

La creación de espacios psicológicamente seguros fue identificada como una condición fundamental para impulsar culturas organizacionales más inclusivas. Se menciono que las personas difícilmente compartirán necesidades relacionadas con su salud mental o con alguna condición neurodivergente si no perciben un entorno de confianza.

Por ello, el papel de los liderazgos y mandos medios en la construcción de equipos donde existan canales de comunicación abiertos, empatía y disposición para escuchar distintas experiencias y necesidades. Los cambios culturales requieren un compromiso visible por parte de la alta dirección, más allá de la existencia de políticas formales.

Flexibilidad y bienestar

Se compartieron ejemplos de prácticas orientadas a responder a necesidades diversas dentro de los entornos laborales, destacando que muchas veces los ajustes que generan un impacto significativo no requieren transformaciones complejas.

Entre las acciones mencionadas se encuentran esquemas de flexibilidad laboral, adaptaciones en la comunicación, espacios que facilitan la concentración y mecanismos de acompañamiento para colaboradores que enfrentan distintas circunstancias personales o de salud.

A partir de ello, se destacó que el bienestar y la inclusión son elementos complementarios que permiten a las personas desarrollar su potencial y contribuir de manera más efectiva a los objetivos organizacionales.

Cristina Recke, Pfizer

Ivan Szymanski, Presidente del Comité de Diversidad e Inclusión AMCHAM

Empresas de distintos tamaños y construcción de capacidades

Se reflexionó sobre los retos que enfrentan las pequeñas y medianas empresas para incorporar este tipo de prácticas. Si bien algunas iniciativas pueden requerir recursos adicionales, muchos avances pueden comenzar con acciones sencillas, como fortalecer la comunicación, abrir espacios de escucha y sensibilizar a líderes y equipos de trabajo.

En este sentido, la construcción de entornos más inclusivos es un proceso gradual que requiere compromiso, aprendizaje continuo y disposición para implementar mejoras progresivas de acuerdo con la realidad de cada organización.

Medición e impacto en el negocio

Otro de los puntos destacados fue la importancia de medir el impacto de estas iniciativas. La generación de indicadores permite identificar áreas de oportunidad, evaluar avances y demostrar cómo la inclusión, el bienestar y la salud mental contribuyen a fortalecer la retención del talento, la productividad y la sostenibilidad organizacional.

Las nuevas generaciones valoran cada vez más estos aspectos al momento de elegir dónde trabajar, convirtiéndolos en un elemento relevante para la competitividad de las empresas.

Desde AMCHAM, estos espacios contribuyen a impulsar el intercambio de experiencias y mejores prácticas entre empresas, fortaleciendo la capacidad del sector privado para construir entornos laborales que promuevan el bienestar, la inclusión y el desarrollo del talento en toda su diversidad.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 25 | marzo | 2026

Inclusión de personas con discapacidad: productividad, talento y competitividad

by Camila Sainz | Mar 6, 2026 | Ciudad de México, Diversidad e Inclusión

En un entorno en el que las empresas buscan fortalecer su competitividad, gestionar riesgos y consolidar culturas organizacionales sólidas, la inclusión laboral de personas con discapacidad se posiciona como un componente estratégico del modelo de negocio. En este marco, el Comité de Diversidad e Inclusión de AMCHAM

Ciudad de México llevó a cabo una sesión de diálogo con la participación de Geraldina González de la Vega, del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación; Giovanna Franyuti, de Cambiando Modelos; y Ruth López Gutiérrez, del Instituto de las Personas con Discapacidad de la Ciudad de México, quienes compartieron perspectivas institucionales, jurídicas y empresariales para avanzar hacia entornos laborales verdaderamente accesibles e inclusivos.

Uno de los primeros puntos abordados fue el error frecuente de iniciar estrategias desde la buena intención, pero sin diagnóstico ni acompañamiento especializado. La inacción por desconocimiento o por temor a “hacerlo mal” puede resultar más costosa que comenzar con acciones graduales y bien diseñadas. La inclusión no debe construirse a partir de suposiciones, sino mediante el diálogo directo con las personas con discapacidad, retomando el principio de “nada sobre nosotros sin nosotros”. Los ajustes razonables no son genéricos: deben definirse de manera individualizada y con base en necesidades concretas.

Es importante diferenciar claramente entre integración e inclusión. Mientras que la integración suele implicar que la persona se adapte a un entorno preexistente, la inclusión supone que la organización adecue sus procesos, espacios y herramientas para garantizar la igualdad de oportunidades. En este sentido, la accesibilidad se entendió como un concepto integral que trasciende la infraestructura física: abarca convocatorias accesibles, procesos de reclutamiento sin sesgos, entrevistas centradas en competencias, incorporación efectiva a equipos de trabajo, esquemas de evaluación equitativos y oportunidades reales de desarrollo.

Desde la perspectiva organizacional, avanzar en accesibilidad no solo responde a un mandato de derechos humanos, sino que fortalece la capacidad de innovación y la gestión del talento. Incorporar distintas perspectivas, incluida la de las personas con discapacidad, amplía la creatividad en el diseño de productos y servicios, mejora los procesos internos y contribuye a entornos laborales más empáticos y colaborativos. Asimismo, la retención de talento se ve favorecida cuando las personas encuentran condiciones de trabajo dignas, ajustes adecuados y una cultura de respeto.

Otro tema importante a considerar son las barreras estructurales persistentes, como la percepción errónea de que la discapacidad equivale necesariamente a incapacidad, enfermedad permanente o altos costos operativos. Muchas de las adecuaciones implican ajustes de proceso o cambios organizacionales de bajo costo, más que inversiones significativas en infraestructura. De igual forma, se invita a evitar tanto la romantización como la sobreprotección: la inclusión efectiva implica un trato digno e igualitario, con derechos y responsabilidades claros.

Prácticas recomendadas para una implementación estratégica

Existen líneas de acción concretas que pueden orientar a las empresas interesadas en fortalecer su modelo de inclusión:

Realizar un diagnóstico interno inicial que permita identificar barreras físicas, digitales, culturales y procedimentales, así como evaluar el nivel de conocimiento y de sensibilización del personal.
Revisar los procesos de atracción, selección y promoción, asegurando que estén centrados en competencias y perfiles, e incorporando la posibilidad de solicitar ajustes razonables cuando sean necesarios.
Establecer protocolos formales de ajustes, con criterios claros para su análisis, implementación y seguimiento. Contar con un procedimiento definido reduce la incertidumbre y facilita la toma de decisiones consistentes.
Fortalecer la capacitación sobre sesgos inconscientes y trato adecuado, en particular en áreas de liderazgo y recursos humanos, con el fin de prevenir prácticas discriminatorias no intencionales.
Generar espacios internos de diálogo o redes de colaboradores que permitan identificar oportunidades de mejora a partir de la experiencia directa.
Asignar responsables y métricas de seguimiento, integrando indicadores que permitan evaluar los avances en contratación, permanencia, desarrollo profesional y clima laboral.
Construir alianzas multisectoriales, articulando esfuerzos entre empresas, autoridades y organizaciones especializadas que puedan brindar acompañamiento técnico y buenas prácticas.

Desde el ángulo normativo y reputacional, la prevención de la discriminación requiere acciones verificables, no solo declaraciones institucionales. En un entorno de mayor transparencia y escrutinio público, integrar la accesibilidad en la operación cotidiana contribuye tanto a mitigar riesgos como a fortalecer la credibilidad organizacional.

La accesibilidad debe entenderse como parte de la estrategia empresarial y no como una iniciativa aislada. Las herramientas, experiencias y marcos de referencia ya existen; el reto consiste en incorporarlos de manera sistemática, medible y sostenida. Iniciar con pasos claros, compromiso de liderazgo y apertura al aprendizaje permite avanzar hacia entornos laborales más competitivos, resilientes e incluyentes.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 26 | febrero | 2026

El caso económico de la diversidad: por qué la inclusión es una ventaja competitiva

by Camila Sainz | Ene 28, 2026 | Ciudad de México, Diversidad e Inclusión

En un entorno en el que consumidores y colaboradores exigen a las empresas que operen con mayor responsabilidad y visión de largo plazo, la diversidad y la inclusión se han convertido en factores cada vez más relevantes para la competitividad. Con este enfoque, el Comité de Diversidad e Inclusión de AMCHAM Ciudad de México llevó a cabo una sesión de diálogo para analizar cómo consolidar la inclusión como ventaja competitiva y traducirla en valor para las empresas.

Durante la conversación, Diana Ríos, de Mattel, y Miriam Villafuño, de Baker McKenzie, coincidieron en que la diversidad y la inclusión influyen directamente en áreas clave como la innovación, el desarrollo de productos, la gestión del talento y la reputación corporativa. Más que iniciativas aisladas, se trata de enfoques que generan un mayor impacto cuando se integran de forma transversal en la operación cotidiana de las empresas.

Desde la experiencia de Mattel, se destacó que la diversidad y la inclusión forman parte de una estrategia corporativa de largo plazo. Contar con equipos diversos permite identificar riesgos, cuestionar supuestos y comprender mejor a los consumidores en mercados cada vez más complejos. En la práctica, esto se refleja en ajustes a los procesos de gestión de talento y en la creación de espacios que fomentan la participación de distintas voces dentro de la organización.

En el desarrollo de productos, incorporar diversas realidades sociales y culturales permite a las marcas mantenerse vigentes y relevantes. La representación y la accesibilidad fueron mencionadas como factores que influyen en la conexión con las audiencias y en la percepción de la marca. Desde esta perspectiva, la diversidad deja de verse únicamente como un atributo reputacional y se consolida la inclusión como ventaja competitiva.

La conversación también abordó el papel de la comunicación. La alineación entre la cultura interna, la oferta de productos y la comunicación externa se identificó como un factor clave para generar confianza y credibilidad. Se subrayó la importancia de avanzar hacia mensajes más incluyentes y coherentes con la diversidad de los públicos que interactúan con las marcas. Asimismo, se reconoció que la retroalimentación crítica forma parte del proceso y que la capacidad de escuchar, aprender y ajustar estrategias se fortalece cuando existen equipos con múltiples perspectivas y un entendimiento más fino de los contextos locales.

Desde la perspectiva de Baker McKenzie, se profundizó en los retos que enfrentan las organizaciones al medir avances en diversidad e inclusión. La medición requiere condiciones previas, como una cultura de confianza y claridad en el manejo de la información sensible. Además, se señaló que la complejidad aumenta al incorporar variables más allá del género, como la orientación sexual, la discapacidad —incluida la no visible— y la interseccionalidad.

También es necesario distinguir entre diversidad e inclusión. Mientras que la primera puede observarse en términos de representación, la segunda se manifiesta en el acceso efectivo a oportunidades, en la movilidad interna y en la participación en espacios de liderazgo. Para evaluar estos aspectos, se mencionaron indicadores relacionados con la atracción y retención de talento, el clima laboral, la equidad salarial y la gestión de riesgos asociados al acoso, la discriminación y el desgaste laboral.

En un entorno de negocios cada vez más exigente, la diversidad y la inclusión como ventaja competitiva se han convertido en criterios relevantes para clientes, inversionistas y otros grupos de interés. Demostrar avances concretos en estos temas es cada vez más frecuente en procesos de evaluación y toma de decisiones comerciales, lo que confirma su integración en la gestión de riesgos y en la cadena de valor.

Las organizaciones que han logrado avanzar de manera consistente comparten prácticas comunes: liderazgo comprometido, diagnósticos previos con grupos de interés, asignación de recursos y mecanismos permanentes de seguimiento. El principal reto no es diseñar iniciativas, sino sostenerlas a lo largo del tiempo y adaptarlas conforme evolucionan los contextos internos y externos.

La diversidad y la inclusión no son una tendencia ni un ejercicio de comunicación; son un reflejo de cómo las empresas entienden el entorno en el que operan. Las organizaciones que dejan estos temas fuera de su estrategia corren el riesgo de perder la conexión con sus consumidores, limitar su capacidad de innovación y quedarse atrás en la atracción y retención de talento. Por el contrario, aquellas que integran de manera consistente fortalecen su capacidad de adaptación, toman mejores decisiones y construyen modelos de negocio más resilientes. Apostar por la diversidad y la inclusión es, en esencia, apostar por la sostenibilidad y el futuro del negocio.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 27 | enero | 2026