El Comité de Capital Humano y Asuntos Laborales de AMCHAM  Ciudad de México llevó a cabo una sesión estratégica con el propósito de compartir las mejores prácticas para prevenir y abordar la violencia laboral en las empresas. Contamos con la participación de Carlos Zavala de Newmont, Lorenzo Roel del Consejo Coordinador Empresarial, Bibiana Rangel de General Motors y Pedro Américo Furtado de la Organización Internacional del Trabajo. 

Impacto de la Reforma Laboral y Reducción de la Jornada Laboral
Uno de los principales temas abordados fue la reforma laboral que plantea la reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales y sus posibles implicaciones para sectores clave como el automotriz y el minero. Estas industrias, por su naturaleza, requieren operaciones continuas, lo que plantea un desafío tanto para la productividad como para la regulación laboral. La discusión se centró en la necesidad de adaptar los modelos de trabajo sin que ello implique un perjuicio para la producción o el desempeño de las empresas. Se destacó que, en lugar de aplicar una reducción uniforme en toda la industria, se debe permitir una transición gradual, tomando en cuenta las necesidades específicas de cada sector.

Adaptación Empresarial y Relación con los Sindicatos
Las empresas han mostrado su disposición a trabajar estrechamente con los sindicatos para gestionar de manera eficiente los cambios necesarios sin afectar los derechos de los trabajadores ni la continuidad de las operaciones. A lo largo de la sesión, se subrayó la importancia del diálogo continuo y del establecimiento de acuerdos tripartitos entre el gobierno, las empresas y los sindicatos. En este sentido, las mejores prácticas mencionadas incluyeron la implementación de modelos de trabajo flexibles, como el 6×1, 5×2 y 4×3, y la posibilidad de incrementar las horas extra como un mecanismo para contrarrestar las pérdidas de productividad derivadas de la reducción de horas laborales. Asimismo, se enfatizó la importancia de garantizar que los cambios en las jornadas no resulten en una merma de los beneficios sociales para los trabajadores.

Discusión sobre la Reforma Laboral: Enfoque Gradual y Esquemas Flexibles
A medida que la reforma avanza, se crearon mesas de trabajo para discutir cómo será la implementación de la jornada laboral de 40 horas semanales. Los empresarios coincidieron en que la transición debe ser ordenada y escalonada, adaptada a las características y necesidades de cada sector. Se propuso que el proceso sea gradual para que permita a cada industria hacer ajustes sin comprometer su competitividad. Por ejemplo, la industria minera, que enfrenta desafíos relacionados con la operación en territorios complejos, podría requerir más flexibilidad en los horarios y la posibilidad de programar turnos largos en ciertas circunstancias.

Mejores Prácticas para la Gestión de la Jornada Reducida
Entre las mejores prácticas compartidas en la sesión, destacó la importancia de un enfoque personalizado y basado en las características de cada empresa. Varias organizaciones han adoptado modelos flexibles de trabajo que permiten ajustarse tanto a las demandas operativas como a las normativas laborales. Estos modelos incluyen, entre otras estrategias, el uso de turnos alternos, el trabajo remoto en áreas administrativas y la implementación de jornadas intensivas en ciertos períodos del año. También se destacó la importancia de la formación continua para los trabajadores, a fin de garantizar que puedan adaptarse a los cambios sin perder productividad.

Perspectiva Empresarial sobre la Reforma y la Disponibilidad de Mano de Obra Capacitada
Otro tema clave fue la escasez de mano de obra especializada, un desafío que la reforma laboral podría intensificar. Los panelistas señalaron que es esencial desarrollar programas de formación y capacitación para los trabajadores, así como considerar el talento migrante como una solución a la falta de personal especializado en determinadas áreas. La transición hacia una jornada reducida debe ir acompañada de iniciativas para mejorar las competencias laborales, de modo que las empresas puedan seguir operando de manera eficiente sin comprometer la calidad de su producción.

Recomendaciones de la OIT: Flexibilidad y Evaluación de Impacto
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) subrayó la necesidad de que cualquier reforma laboral, incluida la reducción de la jornada laboral, se base en un análisis riguroso de su impacto en la productividad, la estabilidad laboral y la competitividad. Las recomendaciones de la OIT apuntaron a la implementación de la jornada reducida de forma progresiva, permitiendo ajustes en los sectores que lo requieran y tomando en cuenta los resultados obtenidos durante los primeros años de implementación. Además, se mencionó que los cambios en la jornada laboral no deben aplicarse de manera uniforme a todas las industrias, ya que cada sector tiene características particulares que deben ser tomadas en cuenta en el proceso de transición.

Para garantizar que la transición a la nueva jornada laboral sea equitativa y sostenible, es fundamental un enfoque estructurado que considere las necesidades de cada sector, el diálogo abierto entre empresas, sindicatos y autoridades, así como el respaldo de políticas públicas adecuadas. La capacitación y la innovación tecnológica serán claves para mantener la competitividad sin comprometer la estabilidad empresarial. Solo a través de una implementación gradual y consensuada, con mesas de trabajo que integren a todos los actores, se podrá lograr un cambio que beneficie tanto a los trabajadores como al desarrollo económico del país.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 26 | febrero | 2025

El Comité de Capital Humano y Asuntos Laborales de AMCHAM Ciudad de México, llevo a cabo una sesión estratégica para compartir las mejores prácticas y comprender a profundidad, desde una perspectiva laboral y penal, la nueva Ley General de Trata de Personas, aprobada el pasado 7 de junio de 2024.

Contexto y Relevancia de la Reforma

La reciente reforma, ha introducido un nuevo enfoque penal que afecta al ámbito laboral. Esta reforma no pasó por las comisiones laborales tradicionales; en su lugar, fue promovida a través de las comisiones de derechos humanos. Este enfoque dual, que combina aspectos penales y laborales, requiere una comprensión detallada para evitar sanciones y garantizar el cumplimiento.

Análisis del Artículo 21 y su Aplicación

1. La Diferenciación entre Trata de Personas y Explotación Laboral

• Trata de Personas: Involucra la captación, transporte y explotación de individuos bajo condiciones de coerción. Este delito se centra en la protección de los derechos fundamentales y la dignidad humana.

Explotación Laboral: Es un delito específico que se enfoca en la obtención de beneficios de manera injustificable e ilícita en el contexto laboral. El artículo 21 establece sanciones penales para quienes incurran en esta práctica, con penas de prisión de 3 a 10 años.

2. Aspectos Clave del Artículo 21

El artículo 21 de la Ley General de Trata define la explotación laboral y establece criterios específicos para su aplicación:

• Beneficio Injustificable: Se considera explotación laboral cuando una persona, ya sea física o jurídica, obtiene un beneficio económico o de otra índole de manera injustificable. Esto implica que el beneficio debe ser comprobado como no justificable en el contexto laboral.

Ilícito y Sometimiento: El beneficio debe ser obtenido de manera ilícita, es decir, en violación de la ley. Además, se requiere que exista sometimiento, indicando que la práctica afecta la dignidad y autonomía del trabajador.

Aspectos Laborales sobre Horas Extras

La Ley Federal del Trabajo distingue entre tiempo extraordinario doble y triple:

• Tiempo Extraordinario Doble: Se paga al doble del salario y se aplica a las primeras nueve horas que excedan la jornada ordinaria.

Tiempo Extraordinario Triple: Se paga al triple del salario y se aplica a las horas que excedan las primeras nueve horas de tiempo extraordinario. Aunque la ley establece un pago específico para el tiempo extra triple, esto no implica que sea legal. La ley establece que lo que exceda del tiempo extra doble debe pagarse con el triple del salario, pero el tiempo extra triple, en sí mismo, no está legalmente permitido.

Recomendaciones para la Prevención y Cumplimiento

Para abordar eficazmente los desafíos que plantea la reforma y asegurar el cumplimiento con la nueva legislación, las empresas deben adoptar las siguientes medidas:

1. Revisión Exhaustiva de Políticas Laborales:
• Evaluar y ajustar las políticas de tiempo extraordinario para asegurar que estén alineadas con las disposiciones legales. Asegurarse de que cualquier tiempo extra se registre adecuadamente y se compense de acuerdo con la ley.
2. Implementación de Controles Rigurosos:
• Establecer sistemas de control precisos para el registro de horas trabajadas, utilizando tecnología avanzada para monitorear y auditar el tiempo extra. Garantizar que todas las horas extras sean justificadas y pagadas correctamente.
3. Documentación Detallada:
• Mantener documentación completa y detallada de todos los aspectos relacionados con el tiempo de trabajo y las políticas laborales. Esto incluye contratos, registros de horas y comunicaciones con empleados sobre las condiciones laborales.
4. Auditorías Internas y Externas:
• Realizar auditorías internas periódicas para verificar el cumplimiento con las normativas. Contratar auditorías externas para obtener una visión imparcial y verificar el cumplimiento con las disposiciones de la ley.
5. Preparación para Inspecciones:
• Desarrollar un protocolo para responder a inspecciones de la Secretaría del Trabajo y otras autoridades. Estar preparado para demostrar que las prácticas laborales cumplen con la ley y no implican explotación.
6. Revisión de la Cadena de Proveeduría:
• Asegurarse de que los proveedores y contratistas también cumplan con las normativas laborales. Implementar cláusulas en los contratos con proveedores para garantizar que respeten las disposiciones sobre explotación laboral.

Adoptar las mejores prácticas recomendadas ayudará a minimizar riesgos y asegurar un entorno laboral conforme con la nueva legislación. La preparación y proactividad son clave para enfrentar los desafíos legales y proteger los derechos de los trabajadores, asegurando así que las empresas se mantengan dentro del marco legal y ético.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | (25 | julio | 2024)

El Comité de Capital Humano y Asuntos Laborales llevó a cabo una sesión estratégica con la colaboración de The Boston Center con el propósito de compartir las mejores prácticas para prevenir y abordar la violencia laboral dentro de sus respectivas empresas.

Importancia del Convenio 190 de la OIT:

La necesidad de compartir estas mejores prácticas se fundamenta en el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la primera norma internacional de trabajo que aborda de forma inclusiva e integral la problemática de la violencia y el acoso laboral. Esta norma, jurídicamente vinculante, entró en vigor en México en 2023.

Puntos Cruciales del Convenio 190:

En la sesión, se destacaron cuatro puntos cruciales que las empresas deben cumplir para prevenir y proteger a los trabajadores:

1. Política: Establecer políticas claras, transparentes, con alcance y aplicación conforme al Convenio 190.
2. Prevención: Informar y capacitar sobre violencia y acoso para empoderar, detectar y prevenir conductas.
3. Denuncias: Proporcionar canales adecuados y seguros para denuncias formales o informales.
4. Protección: Tratar las denuncias con imparcialidad, neutralidad y confidencialidad.

Marco Legal Mexicano:

Se hizo hincapié en la incorporación de la fracción XXXI al artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo, que establece la obligación de implementar, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la violencia y el acoso por razones de género y brindar atención a los mismos.

Repositorio de Mejores Prácticas de The Boston Center:

The Boston Center compartió con nosotros un repositorio de 21 puntos que se estructura en 4 pilares. Estos pilares son los componentes del marco ideal para prevenir y tomar acción ante la violencia laboral:

1. Prevención: 

• Compromiso desde el más alto nivel con la cero tolerancia. 
• Reforzar la cultura de respeto e inclusión.
• Derechos y obligaciones.
• Definiciones claras de las conductas clave a erradicar.
• Actividades para implementar y difundir el protocolo.
• Programas continuos para capacitar y sensibilizar al personal.
• Actualizar el protocolo al menos cada dos años

2. Atención: 

• Definición de canales garantes de confidencialidad y acciones razonables de atención inicial.
• Medidas de protección en beneficio de la persona afectada que contengan temporalmente el conflicto.
• Áreas de responsabilidad.
• Contención emocional y/o atención médica.

3. Actuación:

• Autoridad (comité) capacitado y facultado.
• Procedimiento de atención al interior del centro de trabajo, compuesto de:
• Integración.
• Métodos alternativos o Investigación.
• Resolución y medidas transformativas/ restaurativas.

4. Restauración:

• Seguimiento a la ejecución de medidas para las partes.
• Responsabilidad, transparencia y rendición de cuentas.
• Restauración de las relaciones entre las personas y del ambiente de trabajo.
• Acciones de mejora continua (adiciones y cambios a la política o a la estrategia de prevención, etc.)

La implementación de este protocolo integral se presenta como una estrategia sólida para combatir la violencia laboral, asegurando entornos laborales seguros, justos y respetuosos. Este modelo, respaldado por la comprensión del Convenio 190 y su integración en el marco legal mexicano, se alinea con los estándares internacionales y promueve la construcción de ambientes laborales positivos.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 12 | 03 | 2024

La pandemia de COVID-19 cambió por completo la modalidad del trabajo, ya que muchas empresas se vieron obligadas a adoptar el teletrabajo como una medida de prevención y seguridad. Esto generó una serie de reformas a la Ley Federal del Trabajo en 2021,  derivado de estos cambios se crea la Norma Oficial Mexicana 037 (NOM-037) enfocada a las condiciones de seguridad y salud del home office.

La NOM-037 ha generado gran interés e inquietud debido a los cambios y adopción de nuevas medidas. Aunque su implementación puede representar un reto, si es llevada a cabo de manera efectiva, puede traer numerosos beneficios. A cinco meses de su entrada en vigor, el Comité de Capital Humano y Asuntos Laborales emite una serie de recomendaciones para crear una estrategia integral que permita que la norma se implemente de forma satisfactoria y se convierta en una parte integral de la cultura de la empresa.

¿Qué es?

La NOM-037-STPS 2023, Teletrabajo- Condiciones de seguridad y salud en el trabajo es una Norma Oficial Mexicana cuyo objetivo es regular la seguridad y salud en la modalidad de trabajo remoto, mejor conocido como home office.

¿A quién le aplica?

Aplica a todos los centros de trabajo que cuenten con personas que realicen el 40% de sus actividades labores en un domicilio distinto al centro de trabajo.

¿Cuándo entra en vigor?

La NOM 037 fue publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el pasado 8 de junio y entrará en vigor 6 meses después, es decir, en diciembre de 2023.

Principales disposiciones

1. Los empleadores deberán proveer al trabajador las herramientas necesarias para su correcto desempeño (incluye silla y aditamentos ergonómicos).
2. Los empleadores deberán financiar el pago proporcional del consumo de internet y electricidad; computadora, tableta, teléfono celular, impresora y tinta, que pudieran utilizar para realizar el teletrabajo.
3. Se define y reconoce el derecho a la desconexión (cumplir con el tiempo de la jornada laboral y no participar y/o hacer uso de equipos de cómputo o similares durante vacaciones, permisos y licencias).
4. Los trabajadores deberán contar con un lugar seguro y adecuado para realizar sus actividades laborales. Consulta el listado de las condiciones de seguridad aquí (Apéndice 3).
5. Se debe validar que el trabajador se desempeña en condiciones adecuadas a través de una visita de constatación o un listado completado por el propio trabajador.
6. El teletrabajador cuenta con los mismos derechos que el resto de los trabajadores, tanto en lo individual como en lo colectivo.
7. Obligación de implementar, mantener y difundir entre todos los trabajadores, presenciales y remotos, una política de teletrabajo que establezca los mecanismos de comunicación, reglas de contacto, duración del horario, distribución de la jornada, entre otras.
8. El teletrabajo es reversible cuando se justifique el regreso al trabajo presencial por las condiciones de seguridad y salud o por convenir los intereses del trabajador.
9. La NOM cuenta con disposiciones con perspectiva de género, entre las que destacan protecciones especiales para las personas que puedan sufrir violencia en el hogar y reconoce el derecho de las mujeres en periodo de lactancia a tener una pausa para alimentar o realizar la extracción de leche.

Recomendaciones

• Al interior de las empresas
• Identificar las herramientas y equipos adecuados que requiere un trabajador para realizar el trabajo desde casa, así como identificar los posibles costos que surgirán al interior de la organización derivado de su implementación.
1. Asegurar una conexión a internet estable.
2. Garantizar la seguridad de la información de la empresa.
3. Prestar especial atención a aspectos ergonómicos, como sillas y pantallas, para proteger el bienestar físico de los trabajadores.
• Determinar las áreas responsables de la implementación de la NOM 037. Brindar capacitación y herramientas tecnológicas que permitan la correcta implementación de las disposiciones.
1. Crear una oficina de control dedicada al tema contractual con empleados, proveedores y clientes. Esta oficina puede servir como una instancia de seguimiento y supervisión para asegurar que todos los aspectos relacionados con el teletrabajo cumplan con las disposiciones de la norma.
2. Creación de un área de salud y seguridad (Health and Safety) enfocada en el teletrabajo para proteger la integridad y bienestar de los trabajadores.
• La sinergia y la comunicación constante con los empleados son factores críticos para una implementación exitosa.
1. Es importante establecer una comunicación fluida con el equipo de liderazgo. La participación activa de los gerentes de nivel medio será clave para llevar a cabo la transición al teletrabajo en distintas áreas de manera efectiva. 
2. Es crucial involucrar a todos los miembros de la empresa en el proceso de entender la norma (fomentar la intersección de todas las áreas no solo a recursos humanos o al área de legal). Se recomienda realizar capacitaciones periódicas y agendar reuniones uno a uno con los empleados y gerentes.
3. Escuchar a los teletrabajadores es esencial para identificar posibles mejoras y ajustes. Considerar las necesidades y preocupaciones del personal fomentará un ambiente laboral más saludable y productivo. Las encuestas de satisfacción son un buen inicio para conocer las necesidades e inquietudes.
4. La adopción de herramientas y plataformas tecnológicas adecuadas puede mejorar la eficiencia y comunicación. La inversión en tecnología puede ser un factor determinante para que la empresa experimente los beneficios del teletrabajo.
• El teletrabajo no se aplicará de la misma manera en todas las áreas y,  por ello mantener una comunicación constante y abierta con los colaboradores resulta vital para una implementación exitosa y acorde con las necesidades específicas de cada equipo.

• Política de teletrabajo
• Es fundamental que el empleador respalde la implementación del teletrabajo a través de un contrato específico, distinto al contrato tradicional. Este documento debe contemplar:
1. El lugar de trabajo.
2. La flexibilidad horaria.
3. Listado de las herramientas y equipos acordados, así como establecer el pago proporcional del consumo de servicios.
4. Las expectativas de resultados.
5. Los objetivos que se esperan del teletrabajador.
• Además de los contratos, la empresa debe contar con una política de teletrabajo por escrito y esta debe ser ampliamente difundida para que todos los trabajadores la conozcan. 
1. Establecer una persona de contacto que pueda responder dudas e inquietudes. Una comprensión clara de la norma por parte de todos los involucrados garantizara su cumplimiento efectivo.
2. Buscar el apoyo de expertos en la materia para asegurar una aplicación adecuada.
3. Para empresas cuyas políticas se encuentren en otro idioma distinto al español, se sugiere contar con una traducción de la misma.
• La política debe incluir todas las responsabilidades y derechos de los teletrabajadores y del empleador.
1. Se sugiere incluir la lista de verificación de las condiciones de seguridad.
• Aprovechar la implementación de la NOM-037 para sincronizarla con la nueva NOM-035, en temas de productividad, salud y bienestar emocional en el ámbito laboral. Integrar ambas normativas permitirá establecer un enfoque integral para el bienestar de los trabajadores.
  

• Listado de verificación de condiciones de seguridad
• Se sugiere determinar un área encargada (Salud y Seguridad / Health & Safety) en evaluar y mejorar las condiciones ergonómicas y de seguridad en los lugares de trabajo remoto, así como proporcionar recomendaciones para mejorar la calidad de vida laboral de los empleados.
• Se recomienda realizar las visitas de verificación, para ello, se debe solicitar consentimiento por escrito. 
• Si el trabajador no otorga su consentimiento, el empleador puede optar por una autoevaluación que debe contener evidencia fotográfica o de video. El empleador debe tomar en cuenta que es el responsable en cumplir con los requisitos de la lista de verificación. Si el domicilio del trabajador no cumple con los requisitos establecidos, las consecuencias recaen sobre el empleador no sobre el trabajador.

Recomendaciones

• Al interior de las empresas
  1. Asegurar una conexión a internet estable.
  2. Garantizar la seguridad de la información de la empresa.
  3. Prestar especial atención a aspectos ergonómicos, como sillas y pantallas, para proteger el bienestar físico de los trabajadores.
  1. Crear una oficina de control dedicada al tema contractual con empleados, proveedores y clientes. Esta oficina puede servir como una instancia de seguimiento y supervisión para asegurar que todos los aspectos relacionados con el teletrabajo cumplan con las disposiciones de la norma.
  2. Creación de un área de salud y seguridad (Health and Safety) enfocada en el teletrabajo para proteger la integridad y bienestar de los trabajadores.
  1. Es importante establecer una comunicación fluida con el equipo de liderazgo. La participación activa de los gerentes de nivel medio será clave para llevar a cabo la transición al teletrabajo en distintas áreas de manera efectiva. 
  2. Es crucial involucrar a todos los miembros de la empresa en el proceso de entender la norma (fomentar la intersección de todas las áreas no solo a recursos humanos o al área de legal). Se recomienda realizar capacitaciones periódicas y agendar reuniones uno a uno con los empleados y gerentes.
  3. Escuchar a los teletrabajadores es esencial para identificar posibles mejoras y ajustes. Considerar las necesidades y preocupaciones del personal fomentará un ambiente laboral más saludable y productivo. Las encuestas de satisfacción son un buen inicio para conocer las necesidades e inquietudes.
  4. La adopción de herramientas y plataformas tecnológicas adecuadas puede mejorar la eficiencia y comunicación. La inversión en tecnología puede ser un factor determinante para que la empresa experimente los beneficios del teletrabajo.
• Identificar las herramientas y equipos adecuados que requiere un trabajador para realizar el trabajo desde casa, así como identificar los posibles costos que surgirán al interior de la organización derivado de su implementación.
• Determinar las áreas responsables de la implementación de la NOM 037. Brindar capacitación y herramientas tecnológicas que permitan la correcta implementación de las disposiciones.
• La sinergia y la comunicación constante con los empleados son factores críticos para una implementación exitosa.
• El teletrabajo no se aplicará de la misma manera en todas las áreas y,  por ello mantener una comunicación constante y abierta con los colaboradores resulta vital para una implementación exitosa y acorde con las necesidades específicas de cada equipo.

• Política de teletrabajo
  1. El lugar de trabajo.
  2. La flexibilidad horaria.
  3. Listado de las herramientas y equipos acordados, así como establecer el pago proporcional del consumo de servicios.
  4. Las expectativas de resultados.
  5. Los objetivos que se esperan del teletrabajador.
  1. Establecer una persona de contacto que pueda responder dudas e inquietudes. Una comprensión clara de la norma por parte de todos los involucrados garantizara su cumplimiento efectivo.
  2. Buscar el apoyo de expertos en la materia para asegurar una aplicación adecuada.
  3. Para empresas cuyas políticas se encuentren en otro idioma distinto al español, se sugiere contar con una traducción de la misma.
  1. Se sugiere incluir la lista de verificación de las condiciones de seguridad.
• Es fundamental que el empleador respalde la implementación del teletrabajo a través de un contrato específico, distinto al contrato tradicional. Este documento debe contemplar:
• Además de los contratos, la empresa debe contar con una política de teletrabajo por escrito y esta debe ser ampliamente difundida para que todos los trabajadores la conozcan. 
• La política debe incluir todas las responsabilidades y derechos de los teletrabajadores y del empleador.
• Aprovechar la implementación de la NOM-037 para sincronizarla con la nueva NOM-035, en temas de productividad, salud y bienestar emocional en el ámbito laboral. Integrar ambas normativas permitirá establecer un enfoque integral para el bienestar de los trabajadores.
  

• Listado de verificación de condiciones de seguridad
• Se sugiere determinar un área encargada (Salud y Seguridad / Health & Safety) en evaluar y mejorar las condiciones ergonómicas y de seguridad en los lugares de trabajo remoto, así como proporcionar recomendaciones para mejorar la calidad de vida laboral de los empleados.
• Se recomienda realizar las visitas de verificación, para ello, se debe solicitar consentimiento por escrito. 
• Si el trabajador no otorga su consentimiento, el empleador puede optar por una autoevaluación que debe contener evidencia fotográfica o de video. El empleador debe tomar en cuenta que es el responsable en cumplir con los requisitos de la lista de verificación. Si el domicilio del trabajador no cumple con los requisitos establecidos, las consecuencias recaen sobre el empleador no sobre el trabajador.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 20 | febrero | 2024