En un entorno en el que las empresas enfrentan cambios relevantes en la regulación laboral y en la organización del trabajo, el Comité de Capital Humano de AMCHAM Ciudad de México llevó a cabo una sesión de análisis sobre las implicaciones prácticas de la reducción de la jornada laboral a 40 horas horas desde la perspectiva del sector privado. El diálogo reunió a Lorenzo Roel, del Consejo Coordinador Empresarial; Rafael Vallejo, de Von Wobeser y Sierra; y Marisol Pacheco, de RÖDL, quienes coincidieron en la importancia de abordar este tema no solo como un ajuste normativo, sino como un cambio estructural que impacta la productividad, el cumplimiento regulatorio y la gestión del talento, y que requiere una preparación anticipada por parte de las empresas.

Avances de la reforma y elementos clave del nuevo diseño

A diferencia de iniciativas previas, la reforma incorpora elementos relevantes para el sector privado, entre ellos la gradualidad en la reducción de la jornada, lo que permitirá una implementación progresiva, así como ajustes al esquema de horas extraordinarias. Asimismo, se establece un nuevo marco que implicará modificaciones a la Ley Federal del Trabajo, con impactos directos en la operación diaria de las empresas.

Cambio en la definición de jornada laboral

El principal cambio introducido por la reforma no radica únicamente en la reducción del número de horas semanales, sino en el cambio de enfoque sobre qué se considera jornada laboral. Al pasar de un criterio basado en el tiempo en que la persona trabajadora está “a disposición” del empleador a uno centrado en la realización de actividades efectivamente subordinadas, se abren nuevas implicaciones en materia de prueba, control del tiempo y cumplimiento. Este nuevo enfoque impacta directamente en la forma en que las empresas miden, registran y gestionan el tiempo de trabajo, particularmente en esquemas de trabajo híbridos, remotos, de campo o con alta movilidad.

Principales áreas de riesgo identificadas

Se identificaron diversas áreas que requieren atención prioritaria por parte de las empresas:

• Disponibilidad digital y derecho a la desconexión, ante la práctica extendida de comunicación fuera del horario laboral.
• Clasificación del personal de confianza, destacando que las funciones reales pesan más que el título del puesto.
• Flexibilidad de horarios y picos de carga de trabajo, considerando que la ley mide las jornadas semanalmente y no por proyectos.

Actividades fuera del centro de trabajo, en las que la determinación del tiempo efectivamente trabajado puede resultar más compleja.

Riesgos laborales, de seguridad social y litigio

El uso recurrente de horas extraordinarias como mecanismo de continuidad operativa puede generar riesgos adicionales, en particular si se normaliza su pago. Entre los impactos identificados se encuentran la posible integración de dichas horas al salario base para efectos indemnizatorios y de seguridad social, así como un incremento de la exposición a litigios laborales en caso de no contar con registros electrónicos robustos y consistentes que acrediten el tiempo efectivamente trabajado. Asimismo, la normalización de horas extraordinarias puede derivar en sanciones administrativas y dificultades para su defensa ante las autoridades laborales y de seguridad social.

Sectores y esquemas con mayor impacto

Se destacó que ciertos sectores y esquemas de trabajo podrían enfrentar mayores retos en la implementación de la reforma, entre ellos: actividades de transporte, seguridad, ventas, trabajo en campo y prestación de servicios especializados, así como los que operan fuera de un centro de trabajo fijo. En estos casos, se subrayó la importancia de definir con precisión los tiempos de trabajo efectivo, traslados, descansos y periodos de espera, a fin de evitar interpretaciones discrecionales por parte de la autoridad y riesgos de responsabilidad solidaria en cadenas de suministro y servicios especializados.

Importancia de los registros y el uso de tecnología

Es importante señalar la creciente relevancia de los registros electrónicos de jornada, así como la necesidad de revisar los sistemas actuales de control de tiempo. Si bien la tecnología puede ser una herramienta clave para medir el trabajo efectivo, se enfatizó que su uso debe respetar la privacidad, la dignidad y los derechos de las personas trabajadoras. Asimismo, es importante que estos registros cuenten con validez probatoria, en particular ante inspecciones laborales y tribunales, y que se dé seguimiento a los lineamientos que emita la autoridad laboral.

Aspectos pendientes y seguimiento regulatorio

Persisten aspectos clave sujetos a definición por la autoridad, como los lineamientos sobre los registros electrónicos de jornada, su validez probatoria y la interpretación de disposiciones vinculadas a la flexibilidad en la distribución de la jornada laboral. En este contexto, se recomendó a las empresas mantener un seguimiento estrecho de los criterios y disposiciones secundarias que se emitan.

Leonor Quiroz, Presidenta del Comité de Capital Humanos y Asuntos Laborales, AMCHAM

Marisol Pacheco, RÖDL,

Diego Naveda, Vicepresidente del Comité de Capital Humanos y Asuntos Laborales, AMCHAM

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 24 | febrero | 2026

En un contexto en el que el comercio internacional exige no solo eficiencia, sino también responsabilidad y confianza, el Comité de Capital Humano y Asuntos Laborales de AMCHAM Ciudad de México llevó a cabo una sesión para reflexionar sobre los recientes ajustes al marco regulatorio de las importaciones vinculadas al trabajo forzoso, en línea con el artículo 23.6 del T-MEC. El diálogo reunió a Gabriel Tamariz, de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS); Alejandro Branca, de Hortifrut; y Gerardo Meza, de PROLAMSA, en torno a una visión compartida: que el fortalecimiento de las prácticas laborales no es únicamente un requisito normativo, sino una oportunidad para construir cadenas de suministro más sólidas, transparentes y competitivas, capaces de responder a las expectativas de los mercados y de reforzar la integración económica de Norteamérica.

Contexto normativo y alcance del Acuerdo

México ha asumido compromisos internacionales para la erradicación del trabajo forzoso mediante la ratificación de diversos convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), entre ellos el Convenio 29 y su Protocolo, así como los Convenios 105, 138 y 182, los cuales se reflejan tanto en la Constitución como en la legislación laboral nacional. En este marco, el artículo 23.6 del T-MEC establece la obligación de prohibir la importación de mercancías producidas total o parcialmente mediante trabajo forzoso u obligatorio, incluido el trabajo infantil forzoso.

El 29 de octubre de 2025 se actualiza con el fin de hacer más funcional un mecanismo que había tenido un uso limitado debido a la complejidad de sus requisitos. Desde la perspectiva de la STPS, el ajuste busca facilitar la presentación de solicitudes, fortalecer la cooperación regional y cerrar el paso a mercancías producidas con trabajo forzoso en Norteamérica, bajo un enfoque preventivo y correctivo que refuerce las cadenas de suministro responsables.

En este contexto, la STPS subrayó que el enfoque del mecanismo no es punitivo en primera instancia, sino preventivo y correctivo, orientado a proteger los derechos humanos y, al mismo tiempo, fortalecer las cadenas de suministro responsables.

Principales cambios al procedimiento

1. Ampliación de personas solicitantes: El Acuerdo permite que cualquier persona física o moral, nacional o extranjera, presente una solicitud, eliminando el requisito previo de estar legalmente establecida en México.

2. Simplificación de requisitos: Se reducen los requisitos obligatorios a cinco elementos esenciales:

1. Fundamentos legales y razones de la solicitud;
2. Hechos y elementos probatorios disponibles;
3. Descripción de la mercancía;
4. Nombre o razón social del productor; 
5. País y región de producción. 

La información adicional es opcional, pero puede acelerar las investigaciones.

3. Confidencialidad y protección del solicitante: Se elimina la obligación de identificar y firmar la solicitud, fortaleciendo la confidencialidad y reduciendo riesgos de represalias. La STPS aclaró que no se publica información durante la investigación, únicamente la determinación final, en caso de existir prohibición.

4. Canales para presentar solicitudes: Además de la Ventanilla Única de Comercio Exterior Mexicano (VUCEM) y la presentación física ante la STPS, se incorpora un canal adicional: el correo electrónico institucional.

Investigación, criterios técnicos y debido proceso

La STPS explicó que las investigaciones se sustentan en un protocolo que integra múltiples fuentes de información, incluyendo búsquedas sistemáticas, solicitudes a autoridades nacionales, información de embajadas, reportes de organismos internacionales, publicaciones académicas, informes de la sociedad civil e intercambio de información con autoridades de Estados Unidos y Canadá. El análisis se guía por los 11 indicadores de trabajo forzoso de la OIT, lo que permite evaluar de manera técnica y objetiva la existencia de indicios suficientes.

Se aclaró que en México no se prohíben regiones completas ni empresas en abstracto, sino productos específicos respecto de los cuales se demuestre que fueron producidos total o parcialmente mediante trabajo forzoso. Únicamente en estos casos se publica la determinación correspondiente en el micrositio institucional.

La STPS señaló que las empresas pueden acercarse voluntariamente a la autoridad para revisar su situación, acreditar el cumplimiento y dar seguimiento preventivo, particularmente en casos en los que existan señalamientos o determinaciones previas en otros países.

Alejandro Branca de Hortifrut

Leonor Quiroz, Presidenta del Comité de Capital Humano y Asuntos Laborales

Buenas prácticas y estrategias de mitigación

Las empresas multinacionales compartieron que el enfoque debe centrarse en aterrizar estándares globales en procesos locales, fortaleciendo:

• Sistemas de debida diligencia conforme a estándares de la OCDE.
• Auditorías sociales estructuradas.
• Gobernanza interna clara entre las áreas legales, de cumplimiento, compras, logística y recursos humanos.
• Mecanismos de queja y de remediación efectivos, preferentemente con participación de terceros.

Se enfatizó que la prevención y la trazabilidad permiten una respuesta rápida ante cualquier investigación.

Oportunidades de posicionamiento para empresas en México

El cumplimiento del Acuerdo puede convertirse en una ventaja competitiva al facilitar la integración en cadenas de suministro más exigentes, fortalecer la reputación como proveedores confiables y mejorar el acceso a financiamiento vinculado a criterios ASG (Ambiental, Social y Gobernanza). Asimismo, se destacó que el mecanismo puede incentivar la reinversión productiva en el país.

Colaboración público–privada y capacitación

La STPS reiteró su disposición a colaborar con organismos empresariales, como AMCHAM, en acciones de difusión, diálogo técnico y capacitación, incluyendo posibles programas conjuntos con la OIT. Se coincidió en que la erradicación del trabajo forzoso requiere convicción, la promoción del trabajo digno y la prevención colaborativa entre el gobierno, las empresas y la sociedad civil.

El Acuerdo consolida un cambio relevante en la política comercial y laboral de México. Integrando prevención, cooperación internacional y debida diligencia empresarial, este mecanismo no solo busca impedir la entrada de productos elaborados con trabajo forzoso, sino también fortalecer la competitividad responsable de las empresas que operan en México y posicionar al país como un socio confiable en el comercio regional e internacional.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 21 | enero| 2026

El Comité de Capital Humano y Asuntos Laborales de AMCHAM Ciudad de México llevó a cabo una sesión estratégica con el propósito de analizar la reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales y compartir lecciones internacionales sobre su implementación. Contamos con la participación de Bárbara Vera de Garrigues Chile, Franco Muschi de Garrigues Perú, Carolina Camacho de Garrigues Colombia, Leonor Quiroz de PepsiCo, Alfredo Kupfer de Garrigues, con la moderación de Diego Naveda de Grupo Estrategia Política.

Experiencias Internacionales: Chile, Perú y Colombia

Durante la sesión se presentaron casos de Chile, Perú y Colombia sobre la implementación de la jornada laboral reducida:

En Colombia, la jornada máxima es de 9 horas diarias, con excepciones para sectores específicos como vigilancia y turnos especiales, que pueden trabajar hasta 12 horas mediante pago de horas extras. La reducción de jornada se ha aplicado de manera flexible, permitiendo acuerdos internos entre empresas y trabajadores para no afectar la productividad. Se destacó que la experiencia colombiana demuestra que la formalización y la negociación colectiva son esenciales para la implementación exitosa de cambios en la jornada laboral.

En Chile, la experiencia fue particularmente relevante. La jornada laboral considera tiempos de colación y la compensación por horas extras es legalmente posible, aunque su aplicación práctica es limitada por la burocracia. Las empresas chilenas han adoptado estrategias que incluyen jornadas flexibles, turnos alternos y acuerdos sectoriales para ajustarse a la legislación sin perjudicar la operación. Se enfatizó que el éxito en Chile radica en combinar cumplimiento normativo con acuerdos internos que permitan flexibilidad operativa y conservación de la productividad.

En Perú, los retos están asociados a la informalidad y baja sindicalización, lo que limita la eficacia de los mecanismos de flexibilización. Se resaltó que la productividad está directamente vinculada a la formalidad laboral y que la reducción de jornada requiere coordinación entre actores internos y externos a la empresa para ser efectiva.

Los panelistas coincidieron en que las experiencias de Colombia y Chile muestran que la implementación exitosa de la reducción de jornada depende de la combinación de regulación clara, flexibilidad sectorial y acuerdos internos entre empleadores y trabajadores.

Retos y Propuestas en México

El debate sobre la reducción de jornada en México, actualmente planteada a 40 horas semanales, mostró desafíos significativos. Se destacó la necesidad de diferenciar sectores y zonas geográficas, así como de permitir excepciones mediante acuerdos con sindicatos, especialmente en industrias 24/7, manufactura y ventas. La implementación de la jornada reducida debe ser gradual, adaptándose a cada sector y evitando impactos negativos en la competitividad y la continuidad operativa.

Entre las propuestas discutidas, se mencionaron:

• Escenarios de simulación de impacto económico según sector, jornada y medida aplicada.
• Creación de un decálogo de medidas consensuadas entre el sector privado y las autoridades para guiar la implementación.
• Transitorios legislativos que permitan flexibilidad sin modificar artículos primarios de la ley.

Adaptación Empresarial 

La colaboración entre empresas y sindicatos será clave en la transición hacia jornadas reducidas, garantizando el respeto a los derechos laborales al mismo tiempo que se asegura la continuidad y sostenibilidad operativa. Se compartieron mejores prácticas como modelos flexibles de trabajo —6×1, 5×2 y 4×3—, incrementos de horas extra para compensar posibles pérdidas de productividad y uso de turnos alternos o jornadas intensivas en períodos estratégicos. La capacitación continua de los trabajadores es esencial para acompañar la transición hacia nuevas jornadas laborales, asegurando su adaptación a los cambios sin comprometer la productividad ni la competitividad.

Perspectiva Sectorial y Evaluación de Impacto

En industrias con operaciones críticas, como manufactura y minería, se requiere mayor flexibilidad. La transición gradual permite ajustar horarios y turnos largos cuando sea necesario, garantizando productividad y competitividad. Asimismo, la reducción de jornada puede acentuar la escasez de personal especializado, por lo que resulta esencial acompañarla de programas de capacitación, desarrollo de competencias y potencial incorporación de talento migrante. La experiencia internacional y las recomendaciones de la OIT enfatizan la necesidad de análisis riguroso de impacto económico y social, implementando ajustes progresivos por sector y evaluando resultados durante los primeros años de transición.

La reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales puede implementarse exitosamente en México si se combina planificación estratégica, colaboración con sindicatos, capacitación constante y esquemas flexibles de operación. La experiencia internacional ofrece ejemplos valiosos de cómo manejar la transición de manera gradual, protegiendo tanto los derechos de los trabajadores como la competitividad empresarial. La clave será diseñar modelos adaptados a cada sector, con mesas de trabajo que integren a todos los actores y un acompañamiento sostenido de políticas públicas y programas de formación.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 25 | septiembre | 2025

En un entorno laboral en constante transformación, impulsado por la digitalización y la innovación tecnológica, la Inteligencia Artificial (IA) representa una herramienta clave para redefinir la gestión del talento y potenciar la competitividad organizacional. Conscientes de esta realidad, el Comité de Capital Humano y Asuntos Laborales de AMCHAM Ciudad de México llevó a cabo una sesión enfocada en la evolución del uso de la Inteligencia Artificial (IA) en Recursos Humanos, contando con la participación de Daniel Rodríguez de Needed.Education, María Elena Estavillo del Centro-i para la Sociedad del Futuro, y Yoel Kluk de Deepple Analytics. La conversación se centró en los usos potenciales, beneficios, retos y riesgos específicos de esta tecnología, con el objetivo de identificar formas positivas, responsables y éticas de implementarla en la gestión del capital humano.

Inteligencia artificial: acelerador de procesos y toma de decisiones
Uno de los principales beneficios de la IA en Recursos Humanos es su capacidad para aumentar la velocidad y precisión en tareas como reclutamiento, selección y onboarding. Las herramientas actuales permiten analizar grandes volúmenes de datos en segundos, generar entrevistas personalizadas y crear guiones adaptados a distintos estilos de liderazgo. Estas aplicaciones no sólo mejoran la eficiencia operativa, sino que también reducen la ansiedad de nuevos empleados al brindarles procesos más estructurados y claros.

Entre las mejores prácticas identificadas se destaca el uso de inteligencia artificial para filtrar perfiles en plataformas como LinkedIn, la automatización en la revisión de currículums, la generación de guiones de entrevista según el estilo de liderazgo del entrevistador y la implementación de procesos de onboarding guiados con IA, que ofrecen mayor claridad y acompañamiento desde el primer día.

El criterio humano no debe perderse
A pesar de los avances tecnológicos, la IA debe complementar y no reemplazar el juicio humano. La toma de decisiones críticas, como contrataciones o promociones, debe mantenerse bajo la responsabilidad de profesionales con experiencia. La IA es tan útil como quien la emplea: su eficacia radica en el criterio con que se interpreten sus resultados.

Por ello, se recomienda que perfiles senior lideren el uso estratégico de estas tecnologías, que todos los resultados generados por IA sean validados con criterio humano, y que exista una definición clara sobre qué procesos pueden automatizarse y cuáles requieren supervisión directa. La clave está en lograr una integración equilibrada, donde la tecnología amplifique la inteligencia humana, sin sustituirla.

Ética, valores y transparencia como ejes rectores

El uso de IA debe estar alineado con los principios de equidad, inclusión y transparencia. Automatizar procesos sin auditoría previa puede amplificar sesgos históricos (por género, edad, formación académica, etc.). La supervisión humana es indispensable para garantizar que la IA no excluya injustamente a ciertos perfiles ni reproduzca discriminaciones sistémicas.

Por ello, es fundamental evaluar constantemente los modelos predictivos, implementar herramientas de auditoría y corrección, y establecer principios éticos claros desde el diseño de cada solución. Solo así se puede garantizar que la IA actúe como un motor de inclusión y equidad, y no como un espejo de las desigualdades existentes.

Preparación interna y madurez tecnológica
Aunque la IA ya está ampliamente disponible, su adopción efectiva requiere madurez tecnológica y una estrategia clara. Las empresas deben capacitar a sus equipos, revisar sus datos históricos, y establecer objetivos concretos: ¿la IA se implementará para mejorar ingresos, reducir costos, o ambas? Además, deben considerar que la IA debe adaptarse al contexto del sector y la cultura organizacional. Por ello, las mejores prácticas incluyen iniciar con proyectos piloto de pequeña escala para luego escalar, entrenar los modelos con información propia y contextualizada, y asegurar que el uso de la IA esté alineado con la estrategia general de la empresa.

Gobernanza y regulación: pilares para un uso responsable
Ante la ausencia de una regulación específica en México sobre IA, las empresas tienen la responsabilidad de establecer marcos internos de gobernanza. Esto incluye definir quién puede usar IA, con qué herramientas y bajo qué lineamientos. También se destacó la urgencia de avanzar hacia una regulación externa que proteja los derechos humanos y defina responsabilidades legales claras. Se recomienda implementar protocolos internos de gobernanza, comunicar abiertamente los riesgos potenciales y capacitar a todo el equipo en un uso ético y responsable de la IA, así como definir niveles de supervisión adecuados según la sensibilidad de cada proceso.

Casos de uso y aprendizajes aplicables

Durante la sesión se compartieron ejemplos reales de empresas que, al auditar sus procesos de selección, identificaron sesgos importantes que podrían haberse amplificado sin revisión previa. También se destacó el valor de las redes organizacionales para detectar liderazgos informales, anticipar riesgos laborales y fomentar una gestión proactiva del talento. Entre las mejores prácticas, sobresalen la auditoría previa a la automatización de decisiones, el uso de IA para monitorear el ambiente laboral y prevenir conflictos, y la identificación de patrones de liderazgo oculto como herramienta clave para el desarrollo organizacional.

La IA representa una oportunidad sin precedentes para transformar la gestión del capital humano, pero su implementación debe ir acompañada de responsabilidad, ética y una estrategia clara. El futuro del trabajo no depende únicamente de la tecnología, sino de la capacidad humana para dirigirla con propósito y visión.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 28 | mayo | 2025