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Salud mental y diversidad cognitiva: claves para una gestión del talento más estratégica

by Camila Sainz | Mar 25, 2026 | Capital Humano y Asuntos Laborales, Ciudad de México, Diversidad e Inclusión, Salud

La salud mental se ha consolidado como uno de los temas más relevantes para las grandes organizaciones internacionales, no sólo por su impacto en el bienestar de las personas, sino también por su relación con la productividad, la atracción y retención de talento, y la construcción de culturas laborales más sostenibles. En paralelo, la creciente visibilidad de la neurodivergencia ha impulsado nuevas reflexiones sobre la manera en que las empresas diseñan sus espacios de trabajo, gestionan a sus equipos y promueven entornos donde las personas puedan desarrollar plenamente su potencial.

Bajo este contexto, se llevó a cabo una sesión conjunta entre el Comité de Diversidad e Inclusión, el Comité de Salud y el Comité de Capital Humano y Asuntos Laborales de AMCHAM Ciudad de México, orientada a analizar la intersección entre salud mental, diversidad cognitiva e inclusión laboral. El espacio contó con la participación de Cristina Recke, de Pfizer; Eduardo Martínez, de AON; y Yalentai Porras, de Procter & Gamble, quienes compartieron perspectivas y experiencias sobre los retos y oportunidades que enfrentan las organizaciones para construir entornos laborales más inclusivos, flexibles y centrados en las personas.

Salud mental como prioridad organizacional

Uno de los principales mensajes fue que la salud mental ha dejado de ser un tema exclusivamente individual para convertirse en un factor estratégico para las organizaciones. Se destacó que indicadores como la rotación, el compromiso, el desempeño y la productividad permiten identificar el impacto que tienen los entornos laborales en el bienestar de las personas y en los resultados del negocio.

Asimismo, se señaló que las expectativas de las personas trabajadoras han evolucionado significativamente. Cada vez más colaboradores buscan organizaciones que les permitan desarrollarse profesionalmente sin comprometer su bienestar, impulsando a las empresas a replantear sus estrategias de gestión del talento y sus esquemas de flexibilidad laboral.

Neurodivergencia y diversidad cognitiva

Otro de los ejes abordados fue la necesidad de ampliar la comprensión de la diversidad para incluir las distintas formas de pensar, aprender y relacionarse con el entorno.

Se destacó que muchas personas neurodivergentes continúan enfrentando barreras para expresar sus necesidades o solicitar ajustes que les permitan desempeñarse de manera óptima. En numerosos casos, estas condiciones permanecen invisibles debido al desconocimiento, la falta de información o el temor a posibles estigmas.

En este sentido, se enfatizó que las diferencias cognitivas no deben entenderse como limitaciones, sino como una oportunidad para enriquecer la innovación, la creatividad y la toma de decisiones dentro de las organizaciones.

Eduardo Martínez, AON

Yalentai Porras, P&G

Seguridad psicológica y liderazgo inclusivo

La creación de espacios psicológicamente seguros fue identificada como una condición fundamental para impulsar culturas organizacionales más inclusivas. Se menciono que las personas difícilmente compartirán necesidades relacionadas con su salud mental o con alguna condición neurodivergente si no perciben un entorno de confianza.

Por ello, el papel de los liderazgos y mandos medios en la construcción de equipos donde existan canales de comunicación abiertos, empatía y disposición para escuchar distintas experiencias y necesidades. Los cambios culturales requieren un compromiso visible por parte de la alta dirección, más allá de la existencia de políticas formales.

Flexibilidad y bienestar

Se compartieron ejemplos de prácticas orientadas a responder a necesidades diversas dentro de los entornos laborales, destacando que muchas veces los ajustes que generan un impacto significativo no requieren transformaciones complejas.

Entre las acciones mencionadas se encuentran esquemas de flexibilidad laboral, adaptaciones en la comunicación, espacios que facilitan la concentración y mecanismos de acompañamiento para colaboradores que enfrentan distintas circunstancias personales o de salud.

A partir de ello, se destacó que el bienestar y la inclusión son elementos complementarios que permiten a las personas desarrollar su potencial y contribuir de manera más efectiva a los objetivos organizacionales.

Cristina Recke, Pfizer

Mauricio Alvarado, Vicepresidente del Comité de Sustentabilidad y Responsabilidad Social, AMCHAM

Ivan Szymanski, Presidente del Comité de Diversidad e Inclusión AMCHAM

Empresas de distintos tamaños y construcción de capacidades

Se reflexionó sobre los retos que enfrentan las pequeñas y medianas empresas para incorporar este tipo de prácticas. Si bien algunas iniciativas pueden requerir recursos adicionales, muchos avances pueden comenzar con acciones sencillas, como fortalecer la comunicación, abrir espacios de escucha y sensibilizar a líderes y equipos de trabajo.

En este sentido, la construcción de entornos más inclusivos es un proceso gradual que requiere compromiso, aprendizaje continuo y disposición para implementar mejoras progresivas de acuerdo con la realidad de cada organización.

Medición e impacto en el negocio

Otro de los puntos destacados fue la importancia de medir el impacto de estas iniciativas. La generación de indicadores permite identificar áreas de oportunidad, evaluar avances y demostrar cómo la inclusión, el bienestar y la salud mental contribuyen a fortalecer la retención del talento, la productividad y la sostenibilidad organizacional.

Las nuevas generaciones valoran cada vez más estos aspectos al momento de elegir dónde trabajar, convirtiéndolos en un elemento relevante para la competitividad de las empresas.

Desde AMCHAM, estos espacios contribuyen a impulsar el intercambio de experiencias y mejores prácticas entre empresas, fortaleciendo la capacidad del sector privado para construir entornos laborales que promuevan el bienestar, la inclusión y el desarrollo del talento en toda su diversidad.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 25 | marzo | 2026

Mecanismo laboral de respuesta rápida: Diálogo con autoridades clave

by Camila Sainz | Mar 23, 2026 | Capital Humano y Asuntos Laborales, Ciudad de México

En el marco del proceso de revisión del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC), el Comité de Capital Humano y Asuntos Laborales de AMCHAM Ciudad de México llevó a cabo una sesión de diálogo para analizar el funcionamiento del Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida (MLRR), su implementación en México y los temas que podrían formar parte de la discusión en la próxima revisión del tratado.

La sesión contó con la participación de Antonio Nava, de la Secretaría de Economía, y Jorge Arturo Ríos, de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, quienes compartieron la perspectiva del gobierno mexicano sobre el origen del mecanismo, su aplicación práctica desde 2021 y los principales retos identificados a partir de su implementación.

El origen del mecanismo dentro del T-MEC

La incorporación de disposiciones laborales en los tratados comerciales responde a su estrecha relación con el comercio internacional, en particular para evitar que las condiciones laborales o la falta de aplicación de la legislación se conviertan en un factor que distorsione la competencia entre países. En el caso del T-MEC, el Capítulo 23 establece compromisos laborales que incluyen la protección de la libertad sindical y la negociación colectiva. A partir de estos compromisos, se creó el Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida, que permite revisar posibles denegaciones de estos derechos en instalaciones específicas que participen en el comercio entre los países del tratado.

Las autoridades señalaron que este mecanismo fue incorporado al tratado mediante el Protocolo Modificatorio de 2019, como parte de los acuerdos alcanzados para la aprobación final del T-MEC. Desde entonces, se ha convertido en uno de los instrumentos más visibles en la relación comercial entre México y Estados Unidos en materia laboral. Asimismo, se enfatizó que las investigaciones realizadas bajo este mecanismo se basan en la legislación mexicana, en particular en la Ley Federal del Trabajo. Esto significa que las determinaciones sobre la existencia o no de una denegación de derechos deben analizarse conforme al marco jurídico nacional.

Implementación del mecanismo en México

Desde su entrada en vigor en 2021, el MLRR se ha activado en diversas ocasiones. En este contexto, se compartieron algunos datos relevantes sobre su implementación:

México ha recibido más de 40 solicitudes de revisión bajo este mecanismo
La mayoría de los casos se han concentrado en sectores industriales vinculados a cadenas de exportación, especialmente en automotriz y de autopartes
Geográficamente, los casos se han ubicado principalmente en corredores industriales del Bajío y del norte del país

Las autoridades señalaron que las investigaciones realizadas han derivado en distintos escenarios:

Casos en los que se identificaron denegaciones de derechos y se implementaron medidas de remediación
Casos en los que no se encontraron elementos suficientes para acreditar violaciones
Casos en los que el mecanismo permitió identificar problemáticas laborales que posteriormente se atendieron a través de las instituciones nacionales

En este sentido, el mecanismo también ha contribuido a fortalecer la coordinación entre las autoridades laborales y a consolidar la implementación del nuevo sistema laboral en México.

Antonio Nava, Secretaría de Economía

Jorge Arturo Ríos, de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social

Temas relevantes hacia la revisión del tratado

Entre los temas más relevantes destacó la asimetría en la aplicación del mecanismo. Hoy, el umbral para iniciar un caso contra México es significativamente menor que el exigido para Estados Unidos o Canadá: mientras en México basta con la presunción de una posible denegación de derechos, en Estados Unidos se requieren resoluciones previas de sus autoridades laborales. Esta diferencia se perfila como un punto clave de discusión en la revisión del T-MEC, especialmente en lo relativo a fortalecer la reciprocidad entre las partes.

Asimismo, se abordaron otras inquietudes que han surgido a partir de la implementación del mecanismo, entre ellas:

Contar con criterios claros y evidencia verificable para la admisibilidad de las quejas
Evitar el uso estratégico del mecanismo en disputas sindicales o negociaciones colectivas
Explorar medidas que protejan la confidencialidad y la reputación de las empresas hasta que no exista una resolución definitiva

Las autoridades reiteraron que el gobierno mexicano se encuentra recabando insumos del sector privado, de sindicatos y de otros actores relevantes como parte del proceso preparatorio para la revisión del tratado.

Se identificaron algunos aprendizajes relevantes para las empresas que operan en sectores vinculados al comercio regional:

El MLRR se ha consolidado como una herramienta relevante en el entorno comercial de Norteamérica
Las empresas que participan en cadenas de exportación, en particular en los sectores manufactureros, deben considerar este mecanismo como parte de su gestión de riesgos laborales y reputacionales
El fortalecimiento de las estrategias de cumplimiento laboral, el diálogo sindical y la documentación de los procesos internos resulta clave para prevenir posibles controversias

Asimismo, se destacó la importancia de continuar fortaleciendo los canales de diálogo entre el sector privado y las autoridades, con el objetivo de construir propuestas que contribuyan a una implementación más equilibrada del mecanismo.

Desde AMCHAM se reiteró la disposición a seguir acompañando estos espacios de diálogo técnico y de colaboración con autoridades y socios, con el objetivo de contribuir a un entorno laboral y comercial que fortalezca la competitividad regional, la certidumbre jurídica y el respeto a los derechos laborales.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 12 | marzo | 2026

Movilidad Internacional de Talento: retos fiscales, laborales y migratorios para las empresas

by María Joséfina Villareal | Mar 23, 2026 | Asuntos Fiscales, Capital Humano y Asuntos Laborales, Capítulo Noreste

En un contexto de creciente integración económica y de operaciones empresariales transnacionales, la movilidad internacional de talento se ha convertido en un elemento clave para la competitividad de las empresas. La asignación temporal de ejecutivos, especialistas o personal técnico entre países permite fortalecer las operaciones, transferir conocimientos y mejorar la coordinación entre distintas unidades de negocio. Sin embargo, estos procesos también conllevan retos relevantes en materia fiscal, laboral, migratoria y de seguridad social que requieren una gestión estratégica e integral.

Con el objetivo de analizar estos retos desde una perspectiva práctica, AMCHAM Capítulo Noreste llevó a cabo una sesión de diálogo con especialistas en derecho laboral y en derecho fiscal internacional, quienes compartieron las principales consideraciones que las organizaciones deben tener en cuenta al gestionar esquemas de movilidad internacional.

Un enfoque multidisciplinario para la movilidad global

La movilidad internacional requiere una visión integral. En la práctica, muchas empresas se enfocan principalmente en los requisitos migratorios, como la obtención de visas de trabajo, sin considerar que las implicaciones laborales, fiscales y de seguridad social están estrechamente vinculadas entre sí. Cuando una empresa envía personal extranjero a México o asigna talento mexicano a operaciones en el extranjero, surgen preguntas clave que deben resolverse desde el inicio: cuál será la relación laboral del trabajador, desde qué país se pagará su compensación, qué obligaciones fiscales se generarán y qué régimen de seguridad social será aplicable. Una planeación adecuada permite anticipar estos escenarios y evitar contingencias.

Residencia fiscal y centro de intereses vitales

Un aspecto central de la movilidad internacional es la determinación de la residencia fiscal del trabajador, ya que este elemento define el país en el que deberá tributar sobre sus ingresos. En México, una persona puede ser considerada residente fiscal cuando establece su casa habitación en el país.

No obstante, en las asignaciones internacionales es común que los trabajadores mantengan vínculos en más de una jurisdicción. En estos casos se aplican criterios adicionales, como el centro de intereses vitales, que considera factores como el origen principal de los ingresos o el lugar donde se desarrollan las actividades profesionales. En los casos en que una persona podría ser considerada residente fiscal en más de un país, los tratados internacionales establecen reglas claras para definir la residencia y prevenir la doble carga impositiva.

Estructuras de compensación y asignaciones internacionales

Las asignaciones internacionales pueden estructurarse de diversas formas: el salario puede pagarse desde el país de origen, desde el país receptor o mediante esquemas mixtos en los que participan distintas entidades del grupo corporativo. Cada uno de estos modelos conlleva implicaciones fiscales y laborales específicas. Por ejemplo, cuando el salario se paga desde el extranjero, pero el costo se asigna a la operación en México, las autoridades pueden considerar que el trabajador presta servicios a la entidad mexicana. Para gestionar este tipo de escenarios, muchas organizaciones recurren a acuerdos de asignación temporal o secondment agreements, que permiten definir con mayor claridad las responsabilidades, los riesgos y las relaciones entre las distintas entidades del grupo.

Nómina espejo y cumplimiento local

Un esquema común es la nómina espejo, en la que el salario del trabajador se refleja en la nómina mexicana, aunque el pago se realice desde el extranjero. Si bien este mecanismo facilita el cumplimiento fiscal y de seguridad social en México, también puede implicar riesgos laborales, al poder interpretarse como una relación directa con la entidad local. En este sentido, resulta clave evaluar su implementación y respaldarla mediante una documentación adecuada.

Seguridad social y coordinación internacional

La movilidad internacional también plantea retos en materia de seguridad social. A diferencia de los tratados fiscales, los acuerdos internacionales en esta materia son limitados, lo que puede generar escenarios de doble contribución para trabajadores expatriados. En estos casos, el trabajador podría mantener obligaciones de seguridad social tanto en su país de origen como en el país donde desarrolla sus actividades.

Movilidad del talento en un entorno regulatorio complejo

En un entorno empresarial cada vez más globalizado, la movilidad internacional del talento se consolida como un eje estratégico para las organizaciones. Su gestión efectiva requiere una visión integral que articule los aspectos laborales, fiscales, migratorios y corporativos desde la planeación. Más allá del cumplimiento, una estrategia bien estructurada aporta certidumbre, reduce riesgos y potencia el valor del talento, contribuyendo a un entorno de negocios cada vez más competitivo, conectado y orientado al futuro.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Monterrey, Nuevo León | (23 | 03 | 2026)

Talent Meetpoint: Reformas Laborales

by Mónica Medina | Mar 5, 2026 | Capital Humano y Asuntos Laborales, Capítulo Guadalajara

Reformas laborales

En AMERICAN CHAMBER/MEXICO Capítulo Guadalajara, el Comité de Capital Humano llevó a cabo una nueva edición del Talent Meetpoint, un espacio que reunió a especialistas y autoridades para analizar el panorama laboral actual, las reformas recientes y las tendencias que están redefiniendo la operación de las empresas en México.

En un contexto marcado por la transformación digital y la industria 4.0, la conversación destacó la necesidad de adaptar el marco laboral a nuevas dinámicas productivas y de servicios, así como de fortalecer la coordinación entre los sectores público y privado para responder a estos cambios. Por ello, Ricardo Barbosa, Secretario del Trabajo Estatal de Jalisco, y Jorge Arturo Ríos, Director de Programación y Presupuesto de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) a nivel federal, dialogaron sobre el panorama que enfrentan las empresas ante las recientes reformas laborales.

A nivel institucional, se ha impulsado una mayor vinculación entre la autoridad federal y los estados mediante mecanismos de coordinación como la CONASETRA (Conferencia Nacional de Secretarios del Trabajo). Estos espacios han permitido identificar realidades locales y avanzar en temas clave como la formalización del empleo y la mejora de las condiciones salariales, particularmente en sectores que históricamente habían quedado rezagados. En este proceso, destacan reformas como la de subcontratación (outsourcing) y la relacionada con las plataformas digitales. En particular, la primera permitió que cerca de 3 millones de trabajadores fueran reconocidos formalmente por sus empleadores, accediendo así a derechos como la seguridad social y el reparto de utilidades.

Estas transformaciones se insertan en una visión más amplia orientada a fortalecer la competitividad del país, atraer inversión y generar empleo, con metas ambiciosas como la atracción de 277 mil millones de dólares, la generación de 1.5 millones de empleos adicionales en manufactura especializada y el incremento de aproximadamente un 15% en el contenido nacional dentro de las cadenas globales de valor. No obstante, también se reconoció que los retos no son homogéneos: existen diferencias importantes entre regiones y, en casos como Jalisco, incluso al interior del propio estado, donde conviven distintas realidades económicas que inciden en la implementación de las reformas.

También se abordó la dimensión internacional de la agenda laboral en el marco del T-MEC, destacando la relevancia de los anexos 31-A y 31-B, así como del artículo 31.39 en materia de solución de controversias. Estos mecanismos forman parte del sistema de monitoreo y de cumplimiento laboral del tratado. En este contexto, se señaló que los gobiernos de Canadá, México y Estados Unidos realizarán revisiones periódicas de los capítulos laborales cada dos años, lo que refuerza la importancia de dar seguimiento continuo a esta agenda.

En el ámbito local, se han impulsado estrategias para atender rezagos institucionales, en particular en materia de justicia laboral, así como esquemas de atención más directa que permitan agilizar los procesos y brindar mayor certeza a trabajadores y empleadores.

Desde la perspectiva empresarial, si bien las reformas han generado avances relevantes, también conllevan retos importantes en su implementación operativa y financiera. Diversos análisis señalan que, sin lineamientos claros y criterios consistentes, podrían incrementarse los costos laborales, lo que refuerza la necesidad de avanzar hacia esquemas que brinden certidumbre y faciliten una transición ordenada para las empresas.

En este contexto, la discusión sobre la reducción de la jornada laboral cobra especial relevancia. Más allá del cambio en sí, el reto está en su implementación: la distribución de las 40 horas semanales, la viabilidad de esquemas como el 4×3 (cuatro días de trabajo por tres de descanso) y la definición de turnos (de 8 o 12 horas) requieren un análisis integral que equilibre la productividad, el bienestar laboral y la viabilidad operativa. Esto abre una oportunidad para construir soluciones flexibles, alineadas con las distintas realidades sectoriales y regionales.

La capacitación continua del talento y la vinculación estratégica entre actores se consolidan como elementos clave no solo para cumplir con el nuevo marco laboral, sino para fortalecer la competitividad y aprovechar las oportunidades que surgen en un entorno en transformación. La capacidad de adaptación será, sin duda, el principal diferenciador para las empresas en esta nueva etapa. En este esfuerzo, espacios de diálogo y colaboración como los que impulsa AMCHAM resultan fundamentales para construir soluciones, generar certidumbre y avanzar hacia un entorno laboral más competitivo, incluyente y sostenible.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Guadalajra | 5 | marzo | 2026

La jornada laboral de 40 horas en México: contenido, proceso legislativo e implementación

by Camila Sainz | Feb 25, 2026 | Capital Humano y Asuntos Laborales, Ciudad de México

En un entorno en el que las empresas enfrentan cambios relevantes en la regulación laboral y en la organización del trabajo, el Comité de Capital Humano de AMCHAM Ciudad de México llevó a cabo una sesión de análisis sobre las implicaciones prácticas de la reducción de la jornada laboral a 40 horas horas desde la perspectiva del sector privado. El diálogo reunió a Lorenzo Roel, del Consejo Coordinador Empresarial; Rafael Vallejo, de Von Wobeser y Sierra; y Marisol Pacheco, de RÖDL, quienes coincidieron en la importancia de abordar este tema no solo como un ajuste normativo, sino como un cambio estructural que impacta la productividad, el cumplimiento regulatorio y la gestión del talento, y que requiere una preparación anticipada por parte de las empresas.

Avances de la reforma y elementos clave del nuevo diseño

A diferencia de iniciativas previas, la reforma incorpora elementos relevantes para el sector privado, entre ellos la gradualidad en la reducción de la jornada, lo que permitirá una implementación progresiva, así como ajustes al esquema de horas extraordinarias. Asimismo, se establece un nuevo marco que implicará modificaciones a la Ley Federal del Trabajo, con impactos directos en la operación diaria de las empresas.

Cambio en la definición de jornada laboral

El principal cambio introducido por la reforma no radica únicamente en la reducción del número de horas semanales, sino en el cambio de enfoque sobre qué se considera jornada laboral. Al pasar de un criterio basado en el tiempo en que la persona trabajadora está “a disposición” del empleador a uno centrado en la realización de actividades efectivamente subordinadas, se abren nuevas implicaciones en materia de prueba, control del tiempo y cumplimiento. Este nuevo enfoque impacta directamente en la forma en que las empresas miden, registran y gestionan el tiempo de trabajo, particularmente en esquemas de trabajo híbridos, remotos, de campo o con alta movilidad.

Principales áreas de riesgo identificadas

Se identificaron diversas áreas que requieren atención prioritaria por parte de las empresas:

Disponibilidad digital y derecho a la desconexión, ante la práctica extendida de comunicación fuera del horario laboral.
Clasificación del personal de confianza, destacando que las funciones reales pesan más que el título del puesto.
Flexibilidad de horarios y picos de carga de trabajo, considerando que la ley mide las jornadas semanalmente y no por proyectos.

Actividades fuera del centro de trabajo, en las que la determinación del tiempo efectivamente trabajado puede resultar más compleja.

Riesgos laborales, de seguridad social y litigio

El uso recurrente de horas extraordinarias como mecanismo de continuidad operativa puede generar riesgos adicionales, en particular si se normaliza su pago. Entre los impactos identificados se encuentran la posible integración de dichas horas al salario base para efectos indemnizatorios y de seguridad social, así como un incremento de la exposición a litigios laborales en caso de no contar con registros electrónicos robustos y consistentes que acrediten el tiempo efectivamente trabajado. Asimismo, la normalización de horas extraordinarias puede derivar en sanciones administrativas y dificultades para su defensa ante las autoridades laborales y de seguridad social.

Sectores y esquemas con mayor impacto

Se destacó que ciertos sectores y esquemas de trabajo podrían enfrentar mayores retos en la implementación de la reforma, entre ellos: actividades de transporte, seguridad, ventas, trabajo en campo y prestación de servicios especializados, así como los que operan fuera de un centro de trabajo fijo. En estos casos, se subrayó la importancia de definir con precisión los tiempos de trabajo efectivo, traslados, descansos y periodos de espera, a fin de evitar interpretaciones discrecionales por parte de la autoridad y riesgos de responsabilidad solidaria en cadenas de suministro y servicios especializados.

Lorenzo Roel, Consejo Coordinador Empresarial

Rafael Vallejo, Von Wobeser y Sierra

Importancia de los registros y el uso de tecnología

Es importante señalar la creciente relevancia de los registros electrónicos de jornada, así como la necesidad de revisar los sistemas actuales de control de tiempo. Si bien la tecnología puede ser una herramienta clave para medir el trabajo efectivo, se enfatizó que su uso debe respetar la privacidad, la dignidad y los derechos de las personas trabajadoras. Asimismo, es importante que estos registros cuenten con validez probatoria, en particular ante inspecciones laborales y tribunales, y que se dé seguimiento a los lineamientos que emita la autoridad laboral.

Aspectos pendientes y seguimiento regulatorio

Persisten aspectos clave sujetos a definición por la autoridad, como los lineamientos sobre los registros electrónicos de jornada, su validez probatoria y la interpretación de disposiciones vinculadas a la flexibilidad en la distribución de la jornada laboral. En este contexto, se recomendó a las empresas mantener un seguimiento estrecho de los criterios y disposiciones secundarias que se emitan.

Recomendaciones prácticas para las empresas

Como mensajes clave para las empresas socias, se subrayó la importancia de una preparación preventiva, que incluya:

Realizar diagnósticos internos para identificar puestos con jornadas recurrentes superiores a 40 horas.
Revisar contratos individuales, contratos colectivos y reglamentos internos de trabajo, definiendo claramente qué se considera tiempo efectivamente trabajado.
Analizar esquemas de flexibilidad operativa, como los bancos de horas, privilegiando el consenso con las personas trabajadoras.
Fortalecer la comunicación interna y la capacitación de los mandos medios.
Reforzar la supervisión y el cumplimiento de los proveedores de servicios especializados.

La reducción de la jornada laboral no debe abordarse únicamente como un ajuste normativo, sino como un cambio estructural que afecta la organización del trabajo, la productividad y la gestión del talento. Anticiparse, documentar procesos y adoptar un enfoque preventivo serán clave para una transición ordenada hacia el nuevo marco laboral.

Leonor Quiroz, Presidenta del Comité de Capital Humanos y Asuntos Laborales, AMCHAM

Marisol Pacheco, RÖDL,

Diego Naveda, Vicepresidente del Comité de Capital Humanos y Asuntos Laborales, AMCHAM

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 24 | febrero | 2026

Hacia cadenas de suministro más transparentes y responsables: regulación de importaciones vinculadas a trabajo forzoso

by Camila Sainz | Ene 22, 2026 | Capital Humano y Asuntos Laborales, Ciudad de México

En un contexto en el que el comercio internacional exige no solo eficiencia, sino también responsabilidad y confianza, el Comité de Capital Humano y Asuntos Laborales de AMCHAM Ciudad de México llevó a cabo una sesión para reflexionar sobre los recientes ajustes al marco regulatorio de las importaciones vinculadas al trabajo forzoso, en línea con el artículo 23.6 del T-MEC. El diálogo reunió a Gabriel Tamariz, de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS); Alejandro Branca, de Hortifrut; y Gerardo Meza, de PROLAMSA, en torno a una visión compartida: que el fortalecimiento de las prácticas laborales no es únicamente un requisito normativo, sino una oportunidad para construir cadenas de suministro más sólidas, transparentes y competitivas, capaces de responder a las expectativas de los mercados y de reforzar la integración económica de Norteamérica.

Gabriel Tamariz de Secretaría del Trabajo y Previsión Social

Contexto normativo y alcance del Acuerdo

México ha asumido compromisos internacionales para la erradicación del trabajo forzoso mediante la ratificación de diversos convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), entre ellos el Convenio 29 y su Protocolo, así como los Convenios 105, 138 y 182, los cuales se reflejan tanto en la Constitución como en la legislación laboral nacional. En este marco, el artículo 23.6 del T-MEC establece la obligación de prohibir la importación de mercancías producidas total o parcialmente mediante trabajo forzoso u obligatorio, incluido el trabajo infantil forzoso.

El 29 de octubre de 2025 se actualiza con el fin de hacer más funcional un mecanismo que había tenido un uso limitado debido a la complejidad de sus requisitos. Desde la perspectiva de la STPS, el ajuste busca facilitar la presentación de solicitudes, fortalecer la cooperación regional y cerrar el paso a mercancías producidas con trabajo forzoso en Norteamérica, bajo un enfoque preventivo y correctivo que refuerce las cadenas de suministro responsables.

En este contexto, la STPS subrayó que el enfoque del mecanismo no es punitivo en primera instancia, sino preventivo y correctivo, orientado a proteger los derechos humanos y, al mismo tiempo, fortalecer las cadenas de suministro responsables.

Principales cambios al procedimiento

1. Ampliación de personas solicitantes: El Acuerdo permite que cualquier persona física o moral, nacional o extranjera, presente una solicitud, eliminando el requisito previo de estar legalmente establecida en México.

2. Simplificación de requisitos: Se reducen los requisitos obligatorios a cinco elementos esenciales:

Fundamentos legales y razones de la solicitud;
Hechos y elementos probatorios disponibles;
Descripción de la mercancía;
Nombre o razón social del productor;
País y región de producción.

La información adicional es opcional, pero puede acelerar las investigaciones.

3. Confidencialidad y protección del solicitante: Se elimina la obligación de identificar y firmar la solicitud, fortaleciendo la confidencialidad y reduciendo riesgos de represalias. La STPS aclaró que no se publica información durante la investigación, únicamente la determinación final, en caso de existir prohibición.

4. Canales para presentar solicitudes: Además de la Ventanilla Única de Comercio Exterior Mexicano (VUCEM) y la presentación física ante la STPS, se incorpora un canal adicional: el correo electrónico institucional.

Investigación, criterios técnicos y debido proceso

La STPS explicó que las investigaciones se sustentan en un protocolo que integra múltiples fuentes de información, incluyendo búsquedas sistemáticas, solicitudes a autoridades nacionales, información de embajadas, reportes de organismos internacionales, publicaciones académicas, informes de la sociedad civil e intercambio de información con autoridades de Estados Unidos y Canadá. El análisis se guía por los 11 indicadores de trabajo forzoso de la OIT, lo que permite evaluar de manera técnica y objetiva la existencia de indicios suficientes.

Se aclaró que en México no se prohíben regiones completas ni empresas en abstracto, sino productos específicos respecto de los cuales se demuestre que fueron producidos total o parcialmente mediante trabajo forzoso. Únicamente en estos casos se publica la determinación correspondiente en el micrositio institucional.

La STPS señaló que las empresas pueden acercarse voluntariamente a la autoridad para revisar su situación, acreditar el cumplimiento y dar seguimiento preventivo, particularmente en casos en los que existan señalamientos o determinaciones previas en otros países.

Plan piloto y sectores prioritarios

La STPS anunció un plan piloto para 2026 que iniciará de oficio en sectores considerados de mayor riesgo, como textil, vestido y calzado, priorizando casos donde ya existan determinaciones previas por parte de autoridades estadounidenses. Este piloto busca generar aprendizaje institucional y fortalecer la aplicación del mecanismo.

Retos identificados para las empresas

Desde la perspectiva empresarial, se identificaron retos clave:

Mayor control y trazabilidad en las cadenas de suministro indirectas.
Necesidad de alinear los indicadores internos con los criterios utilizados por la autoridad.
Incremento de cargas administrativas para documentar la evidencia.
Impactos operativos derivados de la sustitución inmediata de proveedores ante hallazgos.

Se subrayó que la consecuencia principal del mecanismo es de carácter comercial (la imposibilidad de importar un producto) y que, por el momento, no se contemplan sanciones adicionales directas para el importador.

Alejandro Branca de Hortifrut

Leonor Quiroz, Presidenta del Comité de Capital Humano y Asuntos Laborales

Buenas prácticas y estrategias de mitigación

Las empresas multinacionales compartieron que el enfoque debe centrarse en aterrizar estándares globales en procesos locales, fortaleciendo:

Sistemas de debida diligencia conforme a estándares de la OCDE.
Auditorías sociales estructuradas.
Gobernanza interna clara entre las áreas legales, de cumplimiento, compras, logística y recursos humanos.
Mecanismos de queja y de remediación efectivos, preferentemente con participación de terceros.

Se enfatizó que la prevención y la trazabilidad permiten una respuesta rápida ante cualquier investigación.

Oportunidades de posicionamiento para empresas en México

El cumplimiento del Acuerdo puede convertirse en una ventaja competitiva al facilitar la integración en cadenas de suministro más exigentes, fortalecer la reputación como proveedores confiables y mejorar el acceso a financiamiento vinculado a criterios ASG (Ambiental, Social y Gobernanza). Asimismo, se destacó que el mecanismo puede incentivar la reinversión productiva en el país.

Colaboración público–privada y capacitación

La STPS reiteró su disposición a colaborar con organismos empresariales, como AMCHAM, en acciones de difusión, diálogo técnico y capacitación, incluyendo posibles programas conjuntos con la OIT. Se coincidió en que la erradicación del trabajo forzoso requiere convicción, la promoción del trabajo digno y la prevención colaborativa entre el gobierno, las empresas y la sociedad civil.

El Acuerdo consolida un cambio relevante en la política comercial y laboral de México. Integrando prevención, cooperación internacional y debida diligencia empresarial, este mecanismo no solo busca impedir la entrada de productos elaborados con trabajo forzoso, sino también fortalecer la competitividad responsable de las empresas que operan en México y posicionar al país como un socio confiable en el comercio regional e internacional.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 21 | enero| 2026