De la Experimentación a los Resultados de Negocio: Estrategias, Arquitectura e Impacto Medible de la IA en el Sector Corporativo

De la Experimentación a los Resultados de Negocio: Estrategias, Arquitectura e Impacto Medible de la IA en el Sector Corporativo

En el marco de la agenda de competitividad del Comité de Innovación y Transformación Digital de AMCHAM Capítulo Noreste, se llevó a cabo una sesión enfocada en uno de los principales retos que enfrentan actualmente las organizaciones: cómo pasar de la experimentación con Inteligencia Artificial (IA) a la generación de resultados de negocio medibles y escalables.

La IA se ha consolidado como una prioridad estratégica para la alta dirección. Sin embargo, el crecimiento acelerado de la inversión en estas tecnologías no necesariamente se ha traducido en resultados financieros. Durante la sesión se destacó que el 74% del valor financiero generado por la IA a nivel global es capturado por únicamente el 20% de las empresas, evidenciando una brecha entre experimentar con tecnología y lograr una verdadera captura de valor.

De la experimentación al ROI

Uno de los principales temas abordados fue la importancia de medir el Retorno de Inversión (ROI) de los proyectos de IA de manera integral. La evaluación no debe limitarse al costo de las herramientas, licencias o infraestructura tecnológica, sino incorporar también elementos como la preparación y gobernanza de datos, el tiempo de los expertos de negocio, la capacitación del talento, el mantenimiento de los modelos y los costos asociados a errores e incertidumbre.

Asimismo, se destacó que el impacto de la IA debe evaluarse desde una perspectiva de doble dimensión: los beneficios tangibles, como reducción de costos, ahorro de tiempo y eficiencia operativa; y los beneficios intangibles, como mayor agilidad organizacional, mejor toma de decisiones y aceleración de los ciclos de innovación.

Durante la sesión se identificaron tres retos frecuentes en la medición del ROI:

  1. Ignorar la incertidumbre: asumir una precisión absoluta de los modelos sin considerar errores y la supervisión humana necesaria.
  2. Realizar evaluaciones estáticas: medir el impacto únicamente al inicio, sin considerar los costos recurrentes de mantenimiento y actualización.
  3. Evaluar proyectos de manera aislada: en lugar de gestionar la IA como un portafolio estratégico y asignar recursos de acuerdo con los resultados obtenidos.

También se revisaron tres niveles de adopción tecnológica:

  • Herramientas de GenAI, enfocadas principalmente en la productividad individual.
  • Agentes de IA y flujos de trabajo, capaces de integrar herramientas y automatizar procesos más complejos.
  • Modelos propietarios y especializados, desarrollados sobre datos propios para generar ventajas competitivas diferenciadas.

No todas las organizaciones necesitan avanzar inmediatamente hacia modelos propietarios. El reto consiste en identificar en qué nivel de adopción puede generarse mayor valor para cada empresa, de acuerdo con sus capacidades, necesidades y objetivos estratégicos.

Se destacó la conveniencia de “comprar e integrar antes que construir”, aprovechando soluciones consolidadas del mercado y reservando el desarrollo propio para casos donde exista una clara ventaja estratégica.

Principales recomendaciones

Para avanzar de la experimentación a la generación de valor, se plantearon cuatro acciones:

  1. “Scale or Stop”: evaluar periódicamente los proyectos y escalar únicamente aquellos que demuestren resultados medibles.
  2. Integrar la IA a los flujos de trabajo para generar impacto real en procesos operativos y administrativos.
  3. Involucrar a los líderes de negocio en la identificación de casos de uso, acompañados de capacitación y gobernanza.
  4. Fortalecer capacidades antes de escalar, especialmente en datos, talento, tecnología y gobernanza.

De la IA a los resultados

La principal reflexión de la sesión fue que la ventaja competitiva no está en adoptar más herramientas, sino en integrarlas estratégicamente para generar valor medible. El reto para las organizaciones es pasar de la experimentación a una gestión disciplinada de la IA, identificando oportunidades, midiendo su impacto y escalando aquellas iniciativas que demuestren resultados.

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AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Monterrey | (26| 08 | 2026)

Turismo de Salud en Nuevo León: Integración de la Cadena de Valor, Certificación y Competitividad Binacional

Turismo de Salud en Nuevo León: Integración de la Cadena de Valor, Certificación y Competitividad Binacional

En el marco de las iniciativas para posicionar a la región como un referente internacional de alta especialización, se llevó a cabo una mesa de diálogo centrada en la consolidación del ecosistema de turismo de salud en Nuevo León. 

El encuentro reunió a directivos del sector hospitalario, representantes de la industria hotelera, autoridades de regulación sanitaria (COEPRIS) y líderes del clúster de salud para evaluar las oportunidades y los desafíos de la entidad. La premisa central de la sesión fue clara: para convertir a Nuevo León en una potencia de turismo médico en Norteamérica, es indispensable blindar la calidad de los servicios y conectar a todos los actores de la cadena de valor bajo una visión estratégica compartida.

Conectar la Cadena de Valor: Del Customer Journey al Protocolo Integrado

Durante el diálogo se reconoció que Nuevo León cuenta con infraestructura hospitalaria y talento médico de clase mundial. Sin embargo, también se señaló la necesidad de fortalecer la coordinación entre los distintos participantes del ecosistema, cuyos esfuerzos todavía pueden desarrollarse de manera aislada.

Los participantes coincidieron en la importancia de establecer protocolos que comprendan la experiencia completa del paciente (customer journey): desde la orientación previa al viaje y la logística de transporte, hasta la atención hospitalaria, el hospedaje especializado y el proceso de recuperación.

En este contexto, la participación del sector hotelero fue identificada como un elemento diferenciador. Una atención anticipada que resuelva necesidades de movilidad, alojamiento y acompañamiento familiar puede contribuir a reducir la incertidumbre de los pacientes extranjeros y convertir un procedimiento médico en una experiencia integral de atención, bienestar y seguridad.

Oportunidad de Mercado Binacional y Ventaja Competitiva en Costos

El mercado estadounidense representa una oportunidad relevante para el crecimiento del turismo de salud en Nuevo León. Durante la sesión se mencionó que alrededor de 14 millones de personas en Estados Unidos presentan desgaste en articulaciones como la rodilla; aproximadamente la mitad son menores de 65 años (población en edad productiva) y no cuentan con cobertura de seguros tradicionales como Medicare. Captar únicamente el 1% de este mercado generaría un impacto económico directo y transversal en la hotelería, el transporte y los servicios médicos de la región.

Certificación Normativa y la “Mesa de Buena Voluntad”

Un pilar estratégico para la atracción de pacientes internacionales es la certeza jurídica, la transparencia y el cumplimiento normativo. La representación regulatoria sanitaria destacó los avances en certificaciones de estándares internacionales (como esquemas de Canadá y la FDA) y la digitalización de trámites mediante plataformas en intranet para agilizar registros y licencias.

En conclusión, la sesión dejó de manifiesto que el turismo de salud no debe gestionarse como una actividad aislada, sino como un motor de desarrollo económico y competitividad regional. Unir a la cadena de valor mediante protocolos claros, certificaciones y alianzas binacionales permitirá consolidar a Nuevo León como el referente de salud de Norteamérica.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Monterrey | (01| 10| 2026)

Productividad y Talento ante una Nueva Jornada Laboral

Productividad y Talento ante una Nueva Jornada Laboral

La transformación del entorno laboral está llevando a las empresas a replantear la relación entre tiempo, productividad y generación de valor. Ante la reducción de la jornada laboral, el reto no consiste únicamente en reorganizar horarios, sino en hacer más eficientes los procesos, integrar mejor la tecnología y desarrollar nuevas capacidades en los equipos de trabajo.

Esta reflexión orientó el panel “¿Cómo las empresas multinacionales enfrentan los retos del capital humano en un entorno laboral en transformación?”, realizado en el marco de Talent Meetpoint: Workforce Outlook 2026, organizado por el Comité de Capital Humano y Asuntos Laborales de la AMERICAN CHAMBER/ OF COMMERCE OF MEXICO, Capítulo Noreste. La conversación reunió perspectivas de Grupo PROLAMSA, Viakable y Mondelēz International, con la moderación de Grace Lingow, Directora General de AmCham Noreste, para analizar cómo las organizaciones están respondiendo desde la operación, la productividad y la gestión del talento a los cambios que comienzan a redefinir el trabajo en México.

Uno de los principales consensos fue que reducir la jornada sin transformar la forma de operar puede incrementar las presiones sobre costos y capacidad instalada. La oportunidad está en revisar procesos, eliminar ineficiencias y aumentar la productividad por hora trabajada.

Desde la perspectiva de Carlos Ramos, Director General de Viakable, la transición requiere establecer objetivos ambiciosos de productividad. Durante el encuentro se planteó la posibilidad de alcanzar mejoras de hasta 25% mediante la revisión de procesos y herramientas de automatización, como referencia del potencial que existe para generar eficiencias.

La automatización, por su parte, no debe entenderse únicamente como una sustitución de actividades. También permite reducir tareas repetitivas y riesgos, mejorar procesos y liberar capacidad para funciones de mayor valor. En este sentido, Marcelo Hernández, People Lead and Labor Relations de Mondelēz International en Nuevo León, destacó la posibilidad de generar simultáneamente eficiencias operativas y nuevas oportunidades de desarrollo para las personas.

La transformación tecnológica debe avanzar acompañada de capacitación, movilidad interna y desarrollo de nuevas habilidades. Asimismo, el rediseño del trabajo requiere una visión transversal en la que participen Recursos Humanos, operaciones, ingeniería, mejora continua y liderazgo, particularmente en sectores manufactureros donde los cambios en jornada impactan turnos, mantenimiento y continuidad operativa.

El liderazgo también será determinante. Las organizaciones deberán evolucionar de una gestión basada principalmente en presencia y horas trabajadas hacia una cultura enfocada en resultados, eficiencia y generación de valor, acompañando a los equipos durante la adaptación a nuevas formas de trabajo.

Para las empresas multinacionales, esta transformación representa además un factor de competitividad. Mantener a México dentro de las cadenas productivas globales requerirá combinar la adaptación laboral con mayor productividad, especialización, innovación y capacidad de respuesta.

La reducción de la jornada laboral representa un reto, pero también una oportunidad para acelerar cambios necesarios en la forma de trabajar. El objetivo no es simplemente compensar las horas que dejarán de trabajarse, sino producir de manera más inteligente, desarrollar el talento y generar mayor valor con los recursos disponibles. Así, la transformación laboral puede convertirse en un catalizador para fortalecer simultáneamente la productividad, el bienestar de las personas y la competitividad empresarial.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Monterrey | (03| 09| 2026)

El Mercado Laboral en México: El Reto de Convertir Talento en Productividad

El Mercado Laboral en México: El Reto de Convertir Talento en Productividad

México atraviesa una transformación del mercado laboral que va más allá de la reducción de la jornada. El reto implica elevar la productividad, incorporar tecnología, fortalecer la formalidad y aprovechar mejor el talento disponible, particularmente de sectores que hoy enfrentan barreras para integrarse al mercado laboral.

Esta reflexión estuvo presente durante Talent Meetpoint: Workforce Outlook 2026, foro anual organizado por el Comité de Capital Humano y Asuntos Laborales de la AMERICAN CHAMBER/ OF COMMERCE OF MEXICO, Capítulo Noreste. La conversación abordó la reducción de la jornada laboral como una oportunidad para revisar la organización del trabajo y avanzar de modelos centrados en la administración de horas hacia esquemas orientados a productividad, resultados y desarrollo de talento. Durante el encuentro, Sofía Ramírez Aguilar, Directora General de México, ¿cómo vamos?, presentó un panorama del mercado laboral. Al segundo trimestre de 2026, México registró 61.7 millones de personas en la Población Económicamente Activa, mientras 42.6 millones permanecieron fuera de ella. Aunque la desocupación abierta fue de 2.7%, la desocupación extendida alcanzó 9.8%, evidenciando que existe una reserva importante de talento disponible.

La informalidad laboral, que alcanza al 55.1% de la población ocupada, continúa siendo uno de los principales retos para la productividad y competitividad del país. A ello se suma la baja participación laboral femenina: 45.9% de las mujeres participa en el mercado laboral, frente a 74.1% de los hombres. Las responsabilidades de cuidado representan una de las principales barreras para la incorporación y permanencia de las mujeres en empleos remunerados.

En este contexto, ampliar la infraestructura de cuidados, promover esquemas laborales más flexibles y predecibles, fortalecer la capacitación y facilitar la formalización son elementos clave para incorporar talento que actualmente permanece fuera del mercado y elevar la productividad.

Nuevo León parte de una posición favorable por sus menores niveles de informalidad; sin embargo, persisten brechas de participación y formalidad entre hombres y mujeres. Esto demuestra que incluso en mercados laborales dinámicos existen oportunidades para aprovechar mejor el talento disponible.

La reducción de la jornada laboral, por tanto, representa una oportunidad si se acompaña de inversión, capacitación, automatización y nuevas formas de organización del trabajo. El objetivo no debe ser únicamente trabajar menos horas, sino generar mayor valor por hora trabajada, con mejores condiciones para las personas y mayor competitividad para las empresas.

El futuro del trabajo dependerá de la capacidad de México para construir un mercado laboral más inclusivo, productivo y formal, capaz de incorporar a más personas, desarrollar su talento y generar mejores oportunidades.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Monterrey | (03| 09| 2026)

Reducción de la jornada laboral a 40 horas: ¿Cómo prepararse para la transición?

Reducción de la jornada laboral a 40 horas: ¿Cómo prepararse para la transición?

La reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales representa una de las reformas laborales más relevantes de los últimos años. Más allá de un ajuste en el número de horas trabajadas, implica replantear la forma en que las organizaciones gestionan la productividad, diseñan sus procesos y cumplen con sus obligaciones laborales. Durante una sesión del Comité de Capital Humano y Asuntos Laborales de AMCHAM, Capítulo Noreste, Rubí Pérez Ponce, Directora Global Jurídica Laboral de Grupo Bimbo, compartió recomendaciones para que las empresas anticipen los retos operativos, jurídicos y organizacionales que plantea esta transición.

Las principales recomendaciones:

  • La reforma busca transformar la productividad, no solo reducir horas. La reducción de la jornada laboral representa una oportunidad para evolucionar de un modelo basado en el tiempo de permanencia a uno enfocado en resultados. La productividad dependerá cada vez más de la optimización de procesos, la digitalización, el liderazgo y una mejor organización del trabajo.

  • La implementación será gradual, pero la preparación debe comenzar ahora. La propuesta contempla una transición progresiva entre 2027 y 2030. Este periodo ofrece a las empresas la oportunidad de evaluar sus modelos operativos, identificar áreas de mejora y planear los ajustes necesarios antes de que la reforma entre plenamente en vigor.

  • Las horas extras no deben convertirse en la solución permanente. Recurrir sistemáticamente a horas extraordinarias para compensar la reducción de la jornada puede incrementar significativamente los costos laborales y generar riesgos de cumplimiento. La adaptación requerirá rediseñar procesos, más que extender las jornadas de trabajo.

  • El registro de la jornada será un elemento clave para el cumplimiento. La correcta documentación de los horarios de entrada y salida, los descansos, las horas extraordinarias y demás obligaciones laborales será fundamental para acreditar el cumplimiento de la legislación. La trazabilidad de la información desempeñará un papel cada vez más relevante en la gestión laboral.

  • 2026 es una oportunidad para diagnosticar y rediseñar. Antes de incrementar plantillas, las organizaciones pueden aprovechar este periodo para analizar la productividad por hora trabajada, identificar actividades que no generan valor, automatizar procesos y revisar la distribución de las cargas de trabajo.

  • La transición involucra a toda la organización. La implementación de la nueva jornada laboral trasciende el área de Recursos Humanos. Su éxito dependerá de la participación coordinada de las áreas jurídica, operaciones, finanzas, liderazgo y gobierno corporativo para garantizar tanto el cumplimiento regulatorio como la continuidad del negocio.

La transición hacia una jornada laboral de 40 horas representa un cambio estructural en la organización del trabajo en México. A través del Comité de Capital Humano y Asuntos Laborales de AMCHAM, Capítulo Noreste, líderes empresariales, especialistas y autoridades comparten experiencias y mejores prácticas para anticipar los retos que enfrenta el mercado laboral. 

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Monterrey, Nuevo León | (14 | 07 | 2026)