En el marco del Día Internacional de la Mujer y como parte de la sesión del Comité de Diversidad e Inclusión de AMCHAM Ciudad de México, “Mujeres que transforman: liderazgo, inclusión y construcción de espacios libres de violencia”, se llevó a cabo un panel de conversación sobre liderazgo femenino, inclusión y evolución cultural en las organizaciones. El espacio contó con la participación de María Guadalupe Isabel Huerta, de Seguros Monterrey New York Life; Georgina Díaz Barreiro, de Banamex; y Angélica Blasi, de Stori. La conversación fue moderada por Vanessa Vargas de P&G.

La reflexión partió del papel que han desempeñado las redes de apoyo, tanto en el ámbito personal como en el profesional, en la construcción de trayectorias de liderazgo femenino. En este sentido, se destacó que el desarrollo de las mujeres no puede entenderse de manera aislada de su contexto, sino en relación con las personas, espacios y condiciones que hacen posible su crecimiento. Asimismo, se reconoció la importancia de visibilizar el acompañamiento que brindan otras mujeres dentro y fuera del hogar, así como el papel que también pueden desempeñar los hombres como aliados en la construcción de entornos más corresponsables y equitativos.

Condiciones para impulsar un liderazgo femenino sostenible

Uno de los primeros ejes se centró en los factores organizacionales que permiten que el avance de las mujeres hacia posiciones de liderazgo sea sostenible a lo largo del tiempo. Esto no depende de una sola iniciativa, sino de un conjunto de acciones que deben formar parte de un ecosistema institucional en constante revisión. Entre ellas, la importancia de contar con metas claras y medibles incorporadas en la agenda de liderazgo; trabajar en el desarrollo del talento desde etapas tempranas; revisar los procesos de reclutamiento y promoción para reducir sesgos; y promover condiciones estructurales que permitan que la inclusión no sea excepcional, sino parte de la operación cotidiana.

También se subrayó que no basta con ampliar el acceso de las mujeres a ciertos espacios, sino que es necesario generar condiciones para que sus voces sean escuchadas y tomadas en cuenta. Desde esta perspectiva, la medición y el seguimiento se identificaron como elementos clave para traducir los compromisos en resultados concretos.

Redes de apoyo, mentoría y patrocinio

Otro de los temas abordados fue el valor de las redes de apoyo y de la mentoría en el desarrollo profesional de las mujeres. Las panelistas coincidieron en que, a lo largo de sus trayectorias, otras mujeres han desempeñado un papel relevante para abrir oportunidades, visibilizar capacidades, orientar decisiones y fortalecer la confianza para asumir nuevos retos. En este sentido, estos acompañamientos pueden adoptar distintas formas, desde espacios formales de mentoría hasta conexiones más orgánicas a través de redes profesionales y personales.

Asimismo, se resaltó la importancia del patrocinio como herramienta adicional para impulsar trayectorias de liderazgo. A diferencia de la mentoría, el patrocinio implica que una persona con capacidad de influencia visibilice activamente el trabajo, los logros y el potencial de otra persona en espacios de toma de decisiones. En este punto, también se subrayó la relevancia de documentar resultados, comunicar logros y asumir un papel activo en la propia visibilidad profesional.

Trayectorias no lineales y aprendizajes de la experiencia

También se propuso reflexionar sobre las trayectorias profesionales de las mujeres desde una perspectiva menos lineal. El desarrollo hacia posiciones de liderazgo no responde necesariamente a un recorrido único o predecible, sino que suele estar marcado por momentos de cambio, crisis y aprendizaje. En ese contexto, las panelistas compartieron que algunos de los aprendizajes más significativos en su desarrollo profesional han surgido precisamente de experiencias complejas, tanto personales como laborales, que las llevaron a replantear certezas, fortalecer su confianza y redefinir su propósito.

A partir de ello, se destacó la importancia de reconocer que el crecimiento profesional no está exento de duda, vulnerabilidad o incertidumbre, y que estas experiencias no deben entenderse como señales de incapacidad, sino como parte del proceso de construcción del liderazgo. Además, contar con redes de apoyo y espacios de escucha dentro de las organizaciones puede marcar una diferencia importante en estos procesos.

Georgina Díaz Barreiro, Banamex

Angélica Blasi, Stori

Nuevos modelos de liderazgo y evolución cultural

Las panelistas también reflexionaron sobre los cambios observados en los modelos de liderazgo en las organizaciones. Frente a esquemas más tradicionales, centrados en la dirección vertical y el control, se destacó la relevancia de liderazgos más abiertos, humanos y habilitadores, capaces de generar espacios de confianza, impulsar el desarrollo de otras personas y reconocer que el aprendizaje también forma parte del ejercicio de liderar.

En este contexto, se subrayó que las nuevas generaciones valoran cada vez más entornos de trabajo donde exista apertura para aprender, cuestionar, dialogar y crecer. Más allá de los beneficios o esquemas de flexibilidad, se planteó que un factor cada vez más relevante es la posibilidad de desarrollarse en organizaciones que evolucionen junto con las personas, escuchen activamente y promuevan culturas en las que distintas voces puedan aportar.

Visibilidad, confianza y construcción de oportunidades

Hacia el cierre del panel, se compartieron algunos aprendizajes para las mujeres que se encuentran construyendo su camino hacia posiciones de liderazgo. Entre las principales reflexiones, se reiteró la importancia de asumir oportunidades aun cuando no exista certeza absoluta, así como de trabajar en la confianza, la visibilidad y la construcción de redes que acompañen el crecimiento profesional. Se destacó que, en muchos casos, el reto no es únicamente contar con capacidades, sino hacerlas visibles, comunicar aspiraciones y mantenerse presentes en los espacios donde se abren nuevas posibilidades.

La conversación también dejó ver que el liderazgo femenino no se construye de manera individual, sino a partir de relaciones, aprendizajes compartidos y entornos que permitan a más mujeres avanzar y desarrollarse. En este sentido, el panel reafirmó la importancia de seguir promoviendo culturas organizacionales que reconozcan el valor de la diversidad, fortalezcan las redes de apoyo y generen condiciones más propicias para el desarrollo del talento.

Desde AMCHAM, este tipo de espacios contribuye a ampliar la conversación sobre los cambios culturales que hoy requieren las organizaciones y a identificar acciones que fortalezcan entornos laborales más incluyentes, empáticos y abiertos a distintas formas de liderazgo.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 25 | marzo | 2026

En el marco del Día Internacional de la Mujer, y como parte de los esfuerzos por promover entornos laborales más inclusivos y libres de violencia, en la sesión del Comité de Diversidad e Inclusión de AMCHAM Ciudad de México “Mujeres que transforman: liderazgo, inclusión y construcción de espacios libres de violencia”, se llevó a cabo el taller “Prevención de violencias laborales: del cumplimiento a la transformación organizacional”, impartido por Paulina Madero de Oleadha. El espacio tuvo como propósito reflexionar sobre la construcción social del género, los estereotipos que siguen moldeando la experiencia de las personas, y las acciones que las organizaciones pueden impulsar para prevenir la discriminación y las violencias en el entorno laboral.

El contexto histórico y social de la conversación

Como punto de partida, se propuso entender el 8M como un día de conmemoración y reflexión, vinculado a procesos históricos que evidencian las desigualdades estructurales que han enfrentado las mujeres. En este contexto, se retomaron algunos hitos relevantes tanto en Estados Unidos como en México, entre ellos las primeras movilizaciones por igualdad salarial, los antecedentes del sufragio femenino y la evolución del reconocimiento de los derechos políticos de las mujeres. A partir de ello, se subrayó la importancia de seguir generando estos espacios de análisis para comprender por qué estas conversaciones siguen siendo necesarias en la actualidad.

Estereotipos, prejuicios y violencias cotidianas

Uno de los ejes centrales fue la reflexión sobre los estereotipos de género y las expectativas sociales que siguen definiendo lo que se espera de las mujeres y de los hombres. Se planteó cómo estas ideas, a menudo contradictorias e inalcanzables, se reproducen en distintos espacios sociales y terminan por condicionar la forma en que las personas son percibidas, evaluadas y tratadas. En este marco, se explicó que los estereotipos son creencias simplificadas y generalizadas sobre determinados grupos y que, cuando no se cuestionan, pueden derivar en prejuicios y, posteriormente, en actos de discriminación o violencia.

Asimismo, se destacó la importancia de identificar las violencias cotidianas y las llamadas “acciones micro”, entendidas como comentarios, bromas, exclusiones o prácticas normalizadas que, aunque en apariencia menores, contribuyen a sostener desigualdades más profundas. Desde esta perspectiva, se retomó la teoría de Johan Galtung para señalar que las formas más visibles de violencia no ocurren de manera aislada, sino que se sostienen sobre una base más amplia de prácticas y narrativas que las hacen posibles.

La interseccionalidad como herramienta de análisis

Otro de los conceptos centrales es la interseccionalidad. Las personas experimentan inclusión o exclusión social de manera diferenciada según la combinación de factores como género, edad, orientación sexual, discapacidad, situación socioeconómica, corporalidad, lugar de origen, raza o etnia, entre otros. Bajo este enfoque, se subrayó que no existe una experiencia única de discriminación o violencia y que, por tanto, las respuestas institucionales requieren considerar la diversidad de contextos y trayectorias de vida que atraviesan a las personas.

En línea con ello, se compartieron algunas cifras sobre discriminación y violencia en México, que permitieron contextualizar la persistencia de creencias excluyentes y su impacto en distintos grupos de la población. Entre otros datos, se destacó que una parte de la población continúa justificando la violencia contra las mujeres, reproduciendo prejuicios en torno a la violencia sexual o expresando rechazo hacia la participación política de personas LGBTIQ+, así como estereotipos asociados a la edad. Estos elementos permitieron abrir una reflexión sobre la normalización de ciertos discursos y la necesidad de impulsar respuestas más integrales desde las organizaciones.

Centros de trabajo como agentes de cambio

A partir de este diagnóstico, se planteó la relevancia de los centros de trabajo como agentes de cambio. Se destacó que las empresas tienen la responsabilidad de garantizar la igualdad, la no discriminación y una vida libre de violencia mediante sus políticas, procesos y operaciones diarias. En este sentido, se retomaron algunos avances en materia laboral, como la obligación de contar con protocolos de actuación y mecanismos de denuncia seguros, la no tolerancia a actos de violencia, acoso u hostigamiento sexual, la incorporación de políticas vinculadas a los riesgos psicosociales y el fortalecimiento de la capacitación para prevenir y eliminar la violencia contra las mujeres.

Asimismo, se enfatizó que la prevención no debe entenderse únicamente desde una lógica reactiva ni centrada en la sanción individual. Por el contrario, se propuso avanzar hacia un enfoque de derechos humanos que permita transformar el espacio laboral, fortalecer la confianza en los procesos internos, incorporar medidas de reparación integral y revisar las narrativas con las que tradicionalmente se ha abordado la violencia. Esto implica transitar de una aproximación centrada exclusivamente en la conducta individual de quien agrede a una mirada más amplia sobre las condiciones institucionales que permiten o inhiben dichas conductas.

Buenas prácticas para la prevención y atención

Como parte de la reflexión, se compartieron elementos que pueden orientar la implementación de mejores prácticas en las empresas. Entre ellos, la importancia de contar con un compromiso real a nivel institucional; realizar diagnósticos para identificar riesgos y buenas prácticas mediante cuestionarios y entrevistas; implementar medidas de prevención, mitigación y cese de conductas violentas o discriminatorias; fortalecer la difusión y la comunicación internas; y monitorear de manera continua los resultados de las medidas adoptadas. Desde esta perspectiva, no basta con reaccionar ante las exclusiones una vez que ocurren, sino que el reto es dejar de producir las condiciones que las hacen posibles.

Desde AMCHAM, este tipo de espacios contribuye a fortalecer la capacidad de las empresas para identificar riesgos, revisar sus prácticas internas y avanzar hacia entornos laborales más seguros, inclusivos y respetuosos de la dignidad de las personas. Convencidos de que el sector empresarial es un agente de cambio, el reto es traducir estas reflexiones en acciones concretas que impulsen transformaciones reales y sostenibles, capaces de impactar no solo en el interior de las organizaciones, sino también en el entorno social en el que operan.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 25 | marzo | 2026