Salud mental y diversidad cognitiva: claves para una gestión del talento más estratégica
La salud mental se ha consolidado como uno de los temas más relevantes para las grandes organizaciones internacionales, no sólo por su impacto en el bienestar de las personas, sino también por su relación con la productividad, la atracción y retención de talento, y la construcción de culturas laborales más sostenibles. En paralelo, la creciente visibilidad de la neurodivergencia ha impulsado nuevas reflexiones sobre la manera en que las empresas diseñan sus espacios de trabajo, gestionan a sus equipos y promueven entornos donde las personas puedan desarrollar plenamente su potencial.
Bajo este contexto, se llevó a cabo una sesión conjunta entre el Comité de Diversidad e Inclusión, el Comité de Salud y el Comité de Capital Humano y Asuntos Laborales de AMCHAM Ciudad de México, orientada a analizar la intersección entre salud mental, diversidad cognitiva e inclusión laboral. El espacio contó con la participación de Cristina Recke, de Pfizer; Eduardo Martínez, de AON; y Yalentai Porras, de Procter & Gamble, quienes compartieron perspectivas y experiencias sobre los retos y oportunidades que enfrentan las organizaciones para construir entornos laborales más inclusivos, flexibles y centrados en las personas.
Salud mental como prioridad organizacional
Uno de los principales mensajes fue que la salud mental ha dejado de ser un tema exclusivamente individual para convertirse en un factor estratégico para las organizaciones. Se destacó que indicadores como la rotación, el compromiso, el desempeño y la productividad permiten identificar el impacto que tienen los entornos laborales en el bienestar de las personas y en los resultados del negocio.
Asimismo, se señaló que las expectativas de las personas trabajadoras han evolucionado significativamente. Cada vez más colaboradores buscan organizaciones que les permitan desarrollarse profesionalmente sin comprometer su bienestar, impulsando a las empresas a replantear sus estrategias de gestión del talento y sus esquemas de flexibilidad laboral.
Neurodivergencia y diversidad cognitiva
Otro de los ejes abordados fue la necesidad de ampliar la comprensión de la diversidad para incluir las distintas formas de pensar, aprender y relacionarse con el entorno.
Se destacó que muchas personas neurodivergentes continúan enfrentando barreras para expresar sus necesidades o solicitar ajustes que les permitan desempeñarse de manera óptima. En numerosos casos, estas condiciones permanecen invisibles debido al desconocimiento, la falta de información o el temor a posibles estigmas.
En este sentido, se enfatizó que las diferencias cognitivas no deben entenderse como limitaciones, sino como una oportunidad para enriquecer la innovación, la creatividad y la toma de decisiones dentro de las organizaciones.
Eduardo Martínez, AON
Yalentai Porras, P&G
Seguridad psicológica y liderazgo inclusivo
La creación de espacios psicológicamente seguros fue identificada como una condición fundamental para impulsar culturas organizacionales más inclusivas. Se menciono que las personas difícilmente compartirán necesidades relacionadas con su salud mental o con alguna condición neurodivergente si no perciben un entorno de confianza.
Por ello, el papel de los liderazgos y mandos medios en la construcción de equipos donde existan canales de comunicación abiertos, empatía y disposición para escuchar distintas experiencias y necesidades. Los cambios culturales requieren un compromiso visible por parte de la alta dirección, más allá de la existencia de políticas formales.
Flexibilidad y bienestar
Se compartieron ejemplos de prácticas orientadas a responder a necesidades diversas dentro de los entornos laborales, destacando que muchas veces los ajustes que generan un impacto significativo no requieren transformaciones complejas.
Entre las acciones mencionadas se encuentran esquemas de flexibilidad laboral, adaptaciones en la comunicación, espacios que facilitan la concentración y mecanismos de acompañamiento para colaboradores que enfrentan distintas circunstancias personales o de salud.
A partir de ello, se destacó que el bienestar y la inclusión son elementos complementarios que permiten a las personas desarrollar su potencial y contribuir de manera más efectiva a los objetivos organizacionales.
Cristina Recke, Pfizer
Ivan Szymanski, Presidente del Comité de Diversidad e Inclusión AMCHAM
Empresas de distintos tamaños y construcción de capacidades
Se reflexionó sobre los retos que enfrentan las pequeñas y medianas empresas para incorporar este tipo de prácticas. Si bien algunas iniciativas pueden requerir recursos adicionales, muchos avances pueden comenzar con acciones sencillas, como fortalecer la comunicación, abrir espacios de escucha y sensibilizar a líderes y equipos de trabajo.
En este sentido, la construcción de entornos más inclusivos es un proceso gradual que requiere compromiso, aprendizaje continuo y disposición para implementar mejoras progresivas de acuerdo con la realidad de cada organización.
Medición e impacto en el negocio
Otro de los puntos destacados fue la importancia de medir el impacto de estas iniciativas. La generación de indicadores permite identificar áreas de oportunidad, evaluar avances y demostrar cómo la inclusión, el bienestar y la salud mental contribuyen a fortalecer la retención del talento, la productividad y la sostenibilidad organizacional.
Las nuevas generaciones valoran cada vez más estos aspectos al momento de elegir dónde trabajar, convirtiéndolos en un elemento relevante para la competitividad de las empresas.
Desde AMCHAM, estos espacios contribuyen a impulsar el intercambio de experiencias y mejores prácticas entre empresas, fortaleciendo la capacidad del sector privado para construir entornos laborales que promuevan el bienestar, la inclusión y el desarrollo del talento en toda su diversidad.
AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 25 | marzo | 2026
