En un entorno en el que las empresas buscan fortalecer su competitividad, gestionar riesgos y consolidar culturas organizacionales sólidas, la inclusión laboral de personas con discapacidad se posiciona como un componente estratégico del modelo de negocio. En este marco, el Comité de Diversidad e Inclusión de AMCHAM

Ciudad de México llevó a cabo una sesión de diálogo con la participación de Geraldina González de la Vega, del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación; Giovanna Franyuti, de Cambiando Modelos; y Ruth López Gutiérrez, del Instituto de las Personas con Discapacidad de la Ciudad de México, quienes compartieron perspectivas institucionales, jurídicas y empresariales para avanzar hacia entornos laborales verdaderamente accesibles e inclusivos.

Uno de los primeros puntos abordados fue el error frecuente de iniciar estrategias desde la buena intención, pero sin diagnóstico ni acompañamiento especializado. La inacción por desconocimiento o por temor a “hacerlo mal” puede resultar más costosa que comenzar con acciones graduales y bien diseñadas. La inclusión no debe construirse a partir de suposiciones, sino mediante el diálogo directo con las personas con discapacidad, retomando el principio de “nada sobre nosotros sin nosotros”. Los ajustes razonables no son genéricos: deben definirse de manera individualizada y con base en necesidades concretas.

Es importante diferenciar claramente entre integración e inclusión. Mientras que la integración suele implicar que la persona se adapte a un entorno preexistente, la inclusión supone que la organización adecue sus procesos, espacios y herramientas para garantizar la igualdad de oportunidades. En este sentido, la accesibilidad se entendió como un concepto integral que trasciende la infraestructura física: abarca convocatorias accesibles, procesos de reclutamiento sin sesgos, entrevistas centradas en competencias, incorporación efectiva a equipos de trabajo, esquemas de evaluación equitativos y oportunidades reales de desarrollo.

Desde la perspectiva organizacional, avanzar en accesibilidad no solo responde a un mandato de derechos humanos, sino que fortalece la capacidad de innovación y la gestión del talento. Incorporar distintas perspectivas, incluida la de las personas con discapacidad, amplía la creatividad en el diseño de productos y servicios, mejora los procesos internos y contribuye a entornos laborales más empáticos y colaborativos. Asimismo, la retención de talento se ve favorecida cuando las personas encuentran condiciones de trabajo dignas, ajustes adecuados y una cultura de respeto.

Otro tema importante a considerar son las barreras estructurales persistentes, como la percepción errónea de que la discapacidad equivale necesariamente a incapacidad, enfermedad permanente o altos costos operativos. Muchas de las adecuaciones implican ajustes de proceso o cambios organizacionales de bajo costo, más que inversiones significativas en infraestructura. De igual forma, se invita a evitar tanto la romantización como la sobreprotección: la inclusión efectiva implica un trato digno e igualitario, con derechos y responsabilidades claros.

Prácticas recomendadas para una implementación estratégica

Existen líneas de acción concretas que pueden orientar a las empresas interesadas en fortalecer su modelo de inclusión:

• Realizar un diagnóstico interno inicial que permita identificar barreras físicas, digitales, culturales y procedimentales, así como evaluar el nivel de conocimiento y de sensibilización del personal.
• Revisar los procesos de atracción, selección y promoción, asegurando que estén centrados en competencias y perfiles, e incorporando la posibilidad de solicitar ajustes razonables cuando sean necesarios.
• Establecer protocolos formales de ajustes, con criterios claros para su análisis, implementación y seguimiento. Contar con un procedimiento definido reduce la incertidumbre y facilita la toma de decisiones consistentes.
• Fortalecer la capacitación sobre sesgos inconscientes y trato adecuado, en particular en áreas de liderazgo y recursos humanos, con el fin de prevenir prácticas discriminatorias no intencionales.
• Generar espacios internos de diálogo o redes de colaboradores que permitan identificar oportunidades de mejora a partir de la experiencia directa.
• Asignar responsables y métricas de seguimiento, integrando indicadores que permitan evaluar los avances en contratación, permanencia, desarrollo profesional y clima laboral.
• Construir alianzas multisectoriales, articulando esfuerzos entre empresas, autoridades y organizaciones especializadas que puedan brindar acompañamiento técnico y buenas prácticas.

Desde el ángulo normativo y reputacional, la prevención de la discriminación requiere acciones verificables, no solo declaraciones institucionales. En un entorno de mayor transparencia y escrutinio público, integrar la accesibilidad en la operación cotidiana contribuye tanto a mitigar riesgos como a fortalecer la credibilidad organizacional.

La accesibilidad debe entenderse como parte de la estrategia empresarial y no como una iniciativa aislada. Las herramientas, experiencias y marcos de referencia ya existen; el reto consiste en incorporarlos de manera sistemática, medible y sostenida. Iniciar con pasos claros, compromiso de liderazgo y apertura al aprendizaje permite avanzar hacia entornos laborales más competitivos, resilientes e incluyentes.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 26 | febrero | 2026

En un entorno en el que consumidores y colaboradores exigen a las empresas que operen con mayor responsabilidad y visión de largo plazo, la diversidad y la inclusión se han convertido en factores cada vez más relevantes para la competitividad. Con este enfoque, el Comité de Diversidad e Inclusión de AMCHAM  Ciudad de México llevó a cabo una sesión de diálogo para analizar cómo estos temas pueden traducirse en valor para las empresas.

Durante la conversación, Diana Ríos, de Mattel, y Miriam Villafuño, de Baker McKenzie, coincidieron en que la diversidad y la inclusión influyen directamente en áreas clave como la innovación, el desarrollo de productos, la gestión del talento y la reputación corporativa. Más que iniciativas aisladas, se trata de enfoques que generan un mayor impacto cuando se integran de forma transversal en la operación cotidiana de las empresas.

Desde la experiencia de Mattel, se destacó que la diversidad y la inclusión forman parte de una estrategia corporativa de largo plazo. Contar con equipos diversos permite identificar riesgos, cuestionar supuestos y comprender mejor a los consumidores en mercados cada vez más complejos. En la práctica, esto se refleja en ajustes a los procesos de gestión de talento y en la creación de espacios que fomentan la participación de distintas voces dentro de la organización.

En el desarrollo de productos, incorporar diversas realidades sociales y culturales permite a las marcas mantenerse vigentes y relevantes. La representación y la accesibilidad fueron mencionadas como factores que influyen en la conexión con las audiencias y en la percepción de la marca. Desde esta perspectiva, la diversidad deja de verse únicamente como un atributo reputacional y se consolida como un criterio de relevancia comercial.

La conversación también abordó el papel de la comunicación. La alineación entre la cultura interna, la oferta de productos y la comunicación externa se identificó como un factor clave para generar confianza y credibilidad. Se subrayó la importancia de avanzar hacia mensajes más incluyentes y coherentes con la diversidad de los públicos que interactúan con las marcas. Asimismo, se reconoció que la retroalimentación crítica forma parte del proceso y que la capacidad de escuchar, aprender y ajustar estrategias se fortalece cuando existen equipos con múltiples perspectivas y un entendimiento más fino de los contextos locales.

Desde la perspectiva de Baker McKenzie, se profundizó en los retos que enfrentan las organizaciones al medir avances en diversidad e inclusión. La medición requiere condiciones previas, como una cultura de confianza y claridad en el manejo de la información sensible. Además, se señaló que la complejidad aumenta al incorporar variables más allá del género, como la orientación sexual, la discapacidad —incluida la no visible— y la interseccionalidad.

También es necesario distinguir entre diversidad e inclusión. Mientras que la primera puede observarse en términos de representación, la segunda se manifiesta en el acceso efectivo a oportunidades, en la movilidad interna y en la participación en espacios de liderazgo. Para evaluar estos aspectos, se mencionaron indicadores relacionados con la atracción y retención de talento, el clima laboral, la equidad salarial y la gestión de riesgos asociados al acoso, la discriminación y el desgaste laboral.

En un entorno competitivo cada vez más exigente, la diversidad y la inclusión se han convertido en criterios relevantes para clientes, inversionistas y otros grupos de interés. Demostrar avances concretos en estos temas es cada vez más frecuente en procesos de evaluación y toma de decisiones comerciales, lo que confirma su integración en la gestión de riesgos y en la cadena de valor.

Las organizaciones que han logrado avanzar de manera consistente comparten prácticas comunes: liderazgo comprometido, diagnósticos previos con grupos de interés, asignación de recursos y mecanismos permanentes de seguimiento. El principal reto no es diseñar iniciativas, sino sostenerlas a lo largo del tiempo y adaptarlas conforme evolucionan los contextos internos y externos.

La diversidad y la inclusión no son una tendencia ni un ejercicio de comunicación; son un reflejo de cómo las empresas entienden el entorno en el que operan. Las organizaciones que dejan estos temas fuera de su estrategia corren el riesgo de perder la conexión con sus consumidores, limitar su capacidad de innovación y quedarse atrás en la atracción y retención de talento. Por el contrario, aquellas que integran de manera consistente fortalecen su capacidad de adaptación, toman mejores decisiones y construyen modelos de negocio más resilientes. Apostar por la diversidad y la inclusión es, en esencia, apostar por la sostenibilidad y el futuro del negocio.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 27 | enero | 2026

El Comité de Diversidad e Inclusión de Ciudad de México AMCHAM Ciudad de México llevó a cabo una sesión
con el propósito de analizar los retos y avances en materia de equidad de género en el sector energético. La sesión contó con la participación de Ivette Castillo de GE Grid Solutions, Katya Somohano de Iberdrola México y Ana Ludlow de ENGIE, quienes compartieron su experiencia sobre la representación femenina en la industria, los desafíos estructurales y el impacto del liderazgo femenino en la transformación del país.

Desigualdad de género en la industria
A pesar de los avances, las mujeres siguen enfrentando retos significativos. Dedican 2.5 veces más tiempo que los hombres a tareas del hogar, lo que limita su desarrollo profesional. Solo el 13% de los puestos en consejos directivos están ocupados por mujeres y la brecha salarial de género permanece en 17%, reflejando la necesidad de realizar cambios estructurales en las empresas y la cultura organizacional.

Impacto de la primera presidenta en México
La llegada de la primera mujer a la presidencia representa un paso importante hacia la normalización de la participación femenina en espacios de poder. Este cambio abre nuevas oportunidades para fortalecer la confianza de más mujeres en acceder a posiciones de liderazgo. Las expertas destacaron la importancia de seguir promoviendo la presencia femenina en áreas clave, especialmente en STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), donde aún son subrepresentadas. La visibilidad de figuras como la presidenta actúa como modelo, inspirando a futuras generaciones a incursionar en campos tradicionalmente dominados por hombres.

Barreras en el sector energético
El sector energético, tradicionalmente dominado por hombres, ha enfrentado desafíos en la inclusión femenina debido a las condiciones laborales y jornadas extensas. Sin embargo, la diversificación de la matriz energética y el crecimiento de las energías renovables han abierto nuevas oportunidades para la participación de las mujeres. A pesar de estos avances, el reto sigue siendo asegurar que las mujeres no se limiten a áreas corporativas, sino que también ocupen posiciones técnicas y de toma de decisiones, promoviendo una mayor equidad y diversidad en todos los niveles del sector.

Estrategias para impulsar la inclusión femenina
Para cerrar la brecha de género, es fundamental que las empresas adopten políticas de inclusión que promuevan la diversidad en todos los niveles. Algunas buenas prácticas incluyen la creación de comités de diversidad e inclusión, el establecimiento de protocolos contra la violencia laboral y el impulso de proyectos de responsabilidad social dirigidos a apoyar a las mujeres, tanto dentro como fuera del ámbito laboral. Crear una cultura organizacional que permita a las mujeres expresarse y tomar decisiones sin temor es esencial para impulsar el cambio. Los programas de mentoría y networking también son herramientas fundamentales en este proceso, ya que el éxito de una mujer puede abrir el camino para muchas otras, promoviendo el crecimiento colectivo.

Uno de los principales obstáculos sigue siendo la fuga de talento, especialmente cuando las mujeres deben elegir entre sus carreras y las responsabilidades familiares. Para abordar esta situación, es clave implementar esquemas de acompañamiento, así como garantizar la transparencia en los procesos de promoción y compensación.  La equidad de género debe trascender el discurso y convertirse en una acción concreta. Asegurar que más mujeres ocupen espacios de toma de decisiones, como consejos directivos y comités de liderazgo, permitirá avanzar hacia una transformación real.

Diversos estudios demuestran que las organizaciones más diversas son un 20% más innovadoras y obtienen mejores resultados financieros, por lo que la diversidad debe ser vista no solo desde el género, sino también incorporando diferentes perspectivas y experiencias.

Finalmente, es necesario romper con la idea de que las mujeres deben hacerlo todo. Fomentar redes de apoyo dentro de las organizaciones y crear una cultura donde pedir ayuda se considere una fortaleza contribuirá al desarrollo profesional de las mujeres, permitiendo que avancen en sus carreras sin barreras. Aunque se han logrado avances, aún queda trabajo por hacer para asegurar que más mujeres ocupen y permanezcan en posiciones de liderazgo.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 18 | marzo | 2025

El Comité de Diversidad e Inclusión de AMCHAM Ciudad de México, llevó a cabo una sesión estratégica para compartir las mejores prácticas sobre el uso del lenguaje inclusivo en el entorno laboral. Contamos con la valiosa participación de Lubet Garrido Díaz, quien ofreció una presentación introductoria, así como con Teresa Siller Villareal, Brenda Macías, Francisco Robledo Sánchez, Modesta García Roa y Ángel Candia, quienes compartieron sus perspectivas y experiencias en el tema.

Definición y Alcance del Lenguaje Inclusivo
El lenguaje inclusivo va más allá del uso de terminaciones desdobladas o el empleo de la “e”. Se trata de una herramienta que permite construir discursos que incluyan, en lugar de excluir, reconociendo las diferencias y garantizando un ambiente de respeto y pertenencia. Es fundamental diferenciar entre lenguaje inclusivo y lenguaje accesible: el primero se centra en no discriminar por género, raza o clase, mientras que el segundo busca hacer la información disponible en distintos formatos, atendiendo las capacidades diversas de las personas.

El Poder del Lenguaje en el Entorno Laboral
El lenguaje es una herramienta democrática: pertenece a cada persona y tiene el poder de nombrar y visibilizar. En el entorno empresarial, esto implica reconocer y valorar a todas las personas, promoviendo un ambiente de trabajo digno y respetuoso. No se trata solo de evitar la discriminación, sino de crear espacios seguros, entendidos no como lugares perfectos, sino como entornos compuestos por personas conscientes y empáticas.

Estrategias para Implementar el Lenguaje Inclusivo

1. Definir objetivos claros: Comunicar el porqué del cambio y los resultados esperados, involucrando a las y los colaboradores desde el inicio.

2. Fomentar la participación: Realizar encuestas, reuniones y actividades que permitan a las personas expresar sus necesidades y preocupaciones.

3. Liderazgo ejemplar: Contar con liderazgos que apliquen y promuevan el lenguaje inclusivo de manera genuina y constante.

4. Embajadores internos: Designar personas que comuniquen de manera interna y externa los esfuerzos de inclusión.

5. Contar historias: Utilizar narrativas personales para sensibilizar y generar empatía, desmitificando el lenguaje inclusivo y mostrando su impacto real en la vida cotidiana.

6. Capacitación continua: Implementar programas de formación periódica para sensibilizar a los equipos, actualizar conocimientos y garantizar que las mejores prácticas se mantengan vigentes.

7. Revisar y adaptar comunicación interna: Evaluar los materiales, manuales y canales de comunicación para asegurarse de que utilizan lenguaje inclusivo y representan a toda la diversidad del equipo.

8. Incluir guías prácticas: Crear guías de lenguaje inclusivo que sirvan como referencia diaria, ofreciendo alternativas de redacción y ejemplos concretos para garantizar una comunicación respetuosa y equitativa.

9. Monitorear el progreso: Establecer indicadores claros para medir el impacto del lenguaje inclusivo, como encuestas de clima laboral y análisis de retención de talento, ajustando las estrategias conforme a los resultados.

10. Reconocer y celebrar los avances: Visibilizar los logros alcanzados en materia de inclusión, fomentando una cultura de reconocimiento que motive a los equipos a seguir promoviendo el cambio.

Superar Resistencias
El cambio hacia el lenguaje inclusivo puede encontrar resistencias, arraigadas en historias de vida y aprendizajes previos. Para contrarrestarlas, es clave validar estas experiencias, no imponer, y asumir que desaprender es un proceso desafiante. Al mostrar el impacto personal y emocional del lenguaje, se genera una comprensión más profunda y una mayor disposición al cambio.

Implementar el lenguaje inclusivo no es solo una estrategia de diversidad, equidad e inclusión, sino una poderosa herramienta para crear ambientes laborales más humanos, justos y empáticos. Al nombrar, hacemos existir; y al existir, garantizamos derechos y construimos pertenencia. Las empresas que adopten estas prácticas no solo cumplirán con futuros estándares legales, sino que fortalecerán su cultura organizacional y su compromiso con un futuro más equitativo.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 20 | febrero | 2025

El Comité de Diversidad e Inclusión de AMCHAM Ciudad de México, llevó a cabo una sesión estratégica para compartir las mejores prácticas sobre la contratación e integración de personas con discapacidad en las empresas. Contamos con la participación de Sylvia Rochin y Jaime Solís de T-AC-Zora, así como de Stefania Rivera de Éntrale, quienes compartieron su experiencia en este tema tan relevante.

La inclusión de personas con discapacidad en el ámbito laboral exige un enfoque integral que trascienda la contratación. Es crucial evaluar la accesibilidad del entorno de trabajo, realizar ajustes razonables y preparar al personal mediante programas de sensibilización para fomentar un entorno verdaderamente inclusivo. Este proceso debe comenzar desde el diseño de las vacantes, asegurándose de que sean compatibles con las capacidades y talentos disponibles en el mercado. Esto implica priorizar habilidades, competencias y actitudes por encima de requisitos específicos que podrían ser excluyentes, como nivel académico o dominio de idiomas, salvo en los casos imprescindibles para el puesto. Además, se debe considerar que las personas con discapacidad enfrentan barreras estructurales y sociales, por lo que proporcionar un entorno de apoyo puede marcar la diferencia en su integración y éxito profesional.

Accesibilidad y ajustes razonables

Un entorno accesible no solo es un requisito legal, sino un elemento esencial para garantizar la igualdad de oportunidades. La accesibilidad debe abarcar infraestructura física, como rampas, elevadores y baños adaptados, pero también herramientas tecnológicas y procedimientos operativos. Ajustes razonables como teclados especializados, lectores de pantalla, horarios flexibles y espacios adaptados no requieren grandes inversiones y generan un impacto positivo directo en la productividad y el bienestar de los colaboradores. Adicionalmente, la accesibilidad no debe limitarse al espacio físico: aspectos como la facilidad para acceder a procesos de selección, entrevistas inclusivas y transporte adecuado también son determinantes.

Durante la sesión, se destacó como ejemplo la implementación de ajustes razonables y sencillos, como la adaptación de horarios para prevenir desgaste físico en colaboradores con discapacidades motrices o crónicas. Estas modificaciones no solo benefician a las personas con discapacidad, sino que promueven prácticas más equitativas y sostenibles para todos los empleados.

Capacitación y sensibilización interna

La capacitación juega un papel crucial en el éxito de cualquier programa de inclusión. Se destacó que la falta de conocimiento es una de las principales barreras para la integración. Talleres de sensibilización sobre discapacidad ayudan a eliminar estigmas y prejuicios, cambiando el enfoque de la discapacidad como limitación a una visión basada en talentos y competencias. Estos programas deben incluir dinámicas vivenciales, como el uso de sillas de ruedas o simulaciones de barreras visuales, que permitan al personal comprender mejor las experiencias de sus compañeros.

Además, es fundamental que los equipos clave, como recursos humanos, seguridad, y líderes de área, reciban capacitación específica para identificar y resolver barreras dentro de sus procesos. También se destacó la importancia de capacitar a los responsables de diversidad e inclusión, quienes lideran estos esfuerzos y promueven un cambio cultural dentro de las organizaciones.

Seguimiento y consolidación de una cultura inclusiva

La inclusión no se limita a incorporar talento con discapacidad, sino que requiere seguimiento continuo para garantizar su desarrollo profesional y bienestar. Las empresas deben establecer sistemas de acompañamiento que evalúen regularmente las necesidades de los colaboradores y la efectividad de las iniciativas implementadas. Asimismo, una cultura organizacional inclusiva debe ser respaldada desde el liderazgo, fomentando que todos los niveles de la organización estén comprometidos con estos valores.

Se compartió el caso de éxito de una empresa que capacitó a más de 60 personas a lo largo de tres meses. Esto transformó la percepción y el comportamiento hacia las personas con discapacidad, logrando un entorno en el que todos los colaboradores, desde los directivos hasta el personal de recepción, contribuyen activamente a la inclusión.

La inclusión de personas con discapacidad es más que un acto de responsabilidad social; representa una oportunidad estratégica para las empresas de fortalecer su talento, mejorar el clima laboral y aumentar su competitividad. Implementar estas mejores prácticas no solo genera beneficios tangibles en términos de productividad, sino que también impulsa un cambio positivo en la sociedad. Construir un entorno inclusivo no es solo el camino correcto, sino el más inteligente.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | (13 | noviembre | 2024)