En el marco del Día Internacional de la Mujer y como parte de la sesión del Comité de Diversidad e Inclusión de AMCHAM Ciudad de México, “Mujeres que transforman: liderazgo, inclusión y construcción de espacios libres de violencia”, se llevó a cabo un panel de conversación sobre liderazgo femenino, inclusión y evolución cultural en las organizaciones. El espacio contó con la participación de María Guadalupe Isabel Huerta, de Seguros Monterrey New York Life; Georgina Díaz Barreiro, de Banamex; y Angélica Blasi, de Stori. La conversación fue moderada por Vanessa Vargas de P&G.

La reflexión partió del papel que han desempeñado las redes de apoyo, tanto en el ámbito personal como en el profesional, en la construcción de trayectorias de liderazgo femenino. En este sentido, se destacó que el desarrollo de las mujeres no puede entenderse de manera aislada de su contexto, sino en relación con las personas, espacios y condiciones que hacen posible su crecimiento. Asimismo, se reconoció la importancia de visibilizar el acompañamiento que brindan otras mujeres dentro y fuera del hogar, así como el papel que también pueden desempeñar los hombres como aliados en la construcción de entornos más corresponsables y equitativos.

Condiciones para impulsar un liderazgo femenino sostenible

Uno de los primeros ejes se centró en los factores organizacionales que permiten que el avance de las mujeres hacia posiciones de liderazgo sea sostenible a lo largo del tiempo. Esto no depende de una sola iniciativa, sino de un conjunto de acciones que deben formar parte de un ecosistema institucional en constante revisión. Entre ellas, la importancia de contar con metas claras y medibles incorporadas en la agenda de liderazgo; trabajar en el desarrollo del talento desde etapas tempranas; revisar los procesos de reclutamiento y promoción para reducir sesgos; y promover condiciones estructurales que permitan que la inclusión no sea excepcional, sino parte de la operación cotidiana.

También se subrayó que no basta con ampliar el acceso de las mujeres a ciertos espacios, sino que es necesario generar condiciones para que sus voces sean escuchadas y tomadas en cuenta. Desde esta perspectiva, la medición y el seguimiento se identificaron como elementos clave para traducir los compromisos en resultados concretos.

Redes de apoyo, mentoría y patrocinio

Otro de los temas abordados fue el valor de las redes de apoyo y de la mentoría en el desarrollo profesional de las mujeres. Las panelistas coincidieron en que, a lo largo de sus trayectorias, otras mujeres han desempeñado un papel relevante para abrir oportunidades, visibilizar capacidades, orientar decisiones y fortalecer la confianza para asumir nuevos retos. En este sentido, estos acompañamientos pueden adoptar distintas formas, desde espacios formales de mentoría hasta conexiones más orgánicas a través de redes profesionales y personales.

Asimismo, se resaltó la importancia del patrocinio como herramienta adicional para impulsar trayectorias de liderazgo. A diferencia de la mentoría, el patrocinio implica que una persona con capacidad de influencia visibilice activamente el trabajo, los logros y el potencial de otra persona en espacios de toma de decisiones. En este punto, también se subrayó la relevancia de documentar resultados, comunicar logros y asumir un papel activo en la propia visibilidad profesional.

Trayectorias no lineales y aprendizajes de la experiencia

También se propuso reflexionar sobre las trayectorias profesionales de las mujeres desde una perspectiva menos lineal. El desarrollo hacia posiciones de liderazgo no responde necesariamente a un recorrido único o predecible, sino que suele estar marcado por momentos de cambio, crisis y aprendizaje. En ese contexto, las panelistas compartieron que algunos de los aprendizajes más significativos en su desarrollo profesional han surgido precisamente de experiencias complejas, tanto personales como laborales, que las llevaron a replantear certezas, fortalecer su confianza y redefinir su propósito.

A partir de ello, se destacó la importancia de reconocer que el crecimiento profesional no está exento de duda, vulnerabilidad o incertidumbre, y que estas experiencias no deben entenderse como señales de incapacidad, sino como parte del proceso de construcción del liderazgo. Además, contar con redes de apoyo y espacios de escucha dentro de las organizaciones puede marcar una diferencia importante en estos procesos.

Georgina Díaz Barreiro, Banamex

Angélica Blasi, Stori

Nuevos modelos de liderazgo y evolución cultural

Las panelistas también reflexionaron sobre los cambios observados en los modelos de liderazgo en las organizaciones. Frente a esquemas más tradicionales, centrados en la dirección vertical y el control, se destacó la relevancia de liderazgos más abiertos, humanos y habilitadores, capaces de generar espacios de confianza, impulsar el desarrollo de otras personas y reconocer que el aprendizaje también forma parte del ejercicio de liderar.

En este contexto, se subrayó que las nuevas generaciones valoran cada vez más entornos de trabajo donde exista apertura para aprender, cuestionar, dialogar y crecer. Más allá de los beneficios o esquemas de flexibilidad, se planteó que un factor cada vez más relevante es la posibilidad de desarrollarse en organizaciones que evolucionen junto con las personas, escuchen activamente y promuevan culturas en las que distintas voces puedan aportar.

Visibilidad, confianza y construcción de oportunidades

Hacia el cierre del panel, se compartieron algunos aprendizajes para las mujeres que se encuentran construyendo su camino hacia posiciones de liderazgo. Entre las principales reflexiones, se reiteró la importancia de asumir oportunidades aun cuando no exista certeza absoluta, así como de trabajar en la confianza, la visibilidad y la construcción de redes que acompañen el crecimiento profesional. Se destacó que, en muchos casos, el reto no es únicamente contar con capacidades, sino hacerlas visibles, comunicar aspiraciones y mantenerse presentes en los espacios donde se abren nuevas posibilidades.

La conversación también dejó ver que el liderazgo femenino no se construye de manera individual, sino a partir de relaciones, aprendizajes compartidos y entornos que permitan a más mujeres avanzar y desarrollarse. En este sentido, el panel reafirmó la importancia de seguir promoviendo culturas organizacionales que reconozcan el valor de la diversidad, fortalezcan las redes de apoyo y generen condiciones más propicias para el desarrollo del talento.

Desde AMCHAM, este tipo de espacios contribuye a ampliar la conversación sobre los cambios culturales que hoy requieren las organizaciones y a identificar acciones que fortalezcan entornos laborales más incluyentes, empáticos y abiertos a distintas formas de liderazgo.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 25 | marzo | 2026

En el marco del Día Internacional de la Mujer, y como parte de los esfuerzos por promover entornos laborales más inclusivos y libres de violencia, en la sesión del Comité de Diversidad e Inclusión de AMCHAM Ciudad de México “Mujeres que transforman: liderazgo, inclusión y construcción de espacios libres de violencia”, se llevó a cabo el taller “Prevención de violencias laborales: del cumplimiento a la transformación organizacional”, impartido por Paulina Madero de Oleadha. El espacio tuvo como propósito reflexionar sobre la construcción social del género, los estereotipos que siguen moldeando la experiencia de las personas, y las acciones que las organizaciones pueden impulsar para prevenir la discriminación y las violencias en el entorno laboral.

El contexto histórico y social de la conversación

Como punto de partida, se propuso entender el 8M como un día de conmemoración y reflexión, vinculado a procesos históricos que evidencian las desigualdades estructurales que han enfrentado las mujeres. En este contexto, se retomaron algunos hitos relevantes tanto en Estados Unidos como en México, entre ellos las primeras movilizaciones por igualdad salarial, los antecedentes del sufragio femenino y la evolución del reconocimiento de los derechos políticos de las mujeres. A partir de ello, se subrayó la importancia de seguir generando estos espacios de análisis para comprender por qué estas conversaciones siguen siendo necesarias en la actualidad.

Estereotipos, prejuicios y violencias cotidianas

Uno de los ejes centrales fue la reflexión sobre los estereotipos de género y las expectativas sociales que siguen definiendo lo que se espera de las mujeres y de los hombres. Se planteó cómo estas ideas, a menudo contradictorias e inalcanzables, se reproducen en distintos espacios sociales y terminan por condicionar la forma en que las personas son percibidas, evaluadas y tratadas. En este marco, se explicó que los estereotipos son creencias simplificadas y generalizadas sobre determinados grupos y que, cuando no se cuestionan, pueden derivar en prejuicios y, posteriormente, en actos de discriminación o violencia.

Asimismo, se destacó la importancia de identificar las violencias cotidianas y las llamadas “acciones micro”, entendidas como comentarios, bromas, exclusiones o prácticas normalizadas que, aunque en apariencia menores, contribuyen a sostener desigualdades más profundas. Desde esta perspectiva, se retomó la teoría de Johan Galtung para señalar que las formas más visibles de violencia no ocurren de manera aislada, sino que se sostienen sobre una base más amplia de prácticas y narrativas que las hacen posibles.

La interseccionalidad como herramienta de análisis

Otro de los conceptos centrales es la interseccionalidad. Las personas experimentan inclusión o exclusión social de manera diferenciada según la combinación de factores como género, edad, orientación sexual, discapacidad, situación socioeconómica, corporalidad, lugar de origen, raza o etnia, entre otros. Bajo este enfoque, se subrayó que no existe una experiencia única de discriminación o violencia y que, por tanto, las respuestas institucionales requieren considerar la diversidad de contextos y trayectorias de vida que atraviesan a las personas.

En línea con ello, se compartieron algunas cifras sobre discriminación y violencia en México, que permitieron contextualizar la persistencia de creencias excluyentes y su impacto en distintos grupos de la población. Entre otros datos, se destacó que una parte de la población continúa justificando la violencia contra las mujeres, reproduciendo prejuicios en torno a la violencia sexual o expresando rechazo hacia la participación política de personas LGBTIQ+, así como estereotipos asociados a la edad. Estos elementos permitieron abrir una reflexión sobre la normalización de ciertos discursos y la necesidad de impulsar respuestas más integrales desde las organizaciones.

Centros de trabajo como agentes de cambio

A partir de este diagnóstico, se planteó la relevancia de los centros de trabajo como agentes de cambio. Se destacó que las empresas tienen la responsabilidad de garantizar la igualdad, la no discriminación y una vida libre de violencia mediante sus políticas, procesos y operaciones diarias. En este sentido, se retomaron algunos avances en materia laboral, como la obligación de contar con protocolos de actuación y mecanismos de denuncia seguros, la no tolerancia a actos de violencia, acoso u hostigamiento sexual, la incorporación de políticas vinculadas a los riesgos psicosociales y el fortalecimiento de la capacitación para prevenir y eliminar la violencia contra las mujeres.

Asimismo, se enfatizó que la prevención no debe entenderse únicamente desde una lógica reactiva ni centrada en la sanción individual. Por el contrario, se propuso avanzar hacia un enfoque de derechos humanos que permita transformar el espacio laboral, fortalecer la confianza en los procesos internos, incorporar medidas de reparación integral y revisar las narrativas con las que tradicionalmente se ha abordado la violencia. Esto implica transitar de una aproximación centrada exclusivamente en la conducta individual de quien agrede a una mirada más amplia sobre las condiciones institucionales que permiten o inhiben dichas conductas.

Buenas prácticas para la prevención y atención

Como parte de la reflexión, se compartieron elementos que pueden orientar la implementación de mejores prácticas en las empresas. Entre ellos, la importancia de contar con un compromiso real a nivel institucional; realizar diagnósticos para identificar riesgos y buenas prácticas mediante cuestionarios y entrevistas; implementar medidas de prevención, mitigación y cese de conductas violentas o discriminatorias; fortalecer la difusión y la comunicación internas; y monitorear de manera continua los resultados de las medidas adoptadas. Desde esta perspectiva, no basta con reaccionar ante las exclusiones una vez que ocurren, sino que el reto es dejar de producir las condiciones que las hacen posibles.

Desde AMCHAM, este tipo de espacios contribuye a fortalecer la capacidad de las empresas para identificar riesgos, revisar sus prácticas internas y avanzar hacia entornos laborales más seguros, inclusivos y respetuosos de la dignidad de las personas. Convencidos de que el sector empresarial es un agente de cambio, el reto es traducir estas reflexiones en acciones concretas que impulsen transformaciones reales y sostenibles, capaces de impactar no solo en el interior de las organizaciones, sino también en el entorno social en el que operan.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 25 | marzo | 2026

En un entorno en el que las empresas buscan fortalecer su competitividad, gestionar riesgos y consolidar culturas organizacionales sólidas, la inclusión laboral de personas con discapacidad se posiciona como un componente estratégico del modelo de negocio. En este marco, el Comité de Diversidad e Inclusión de AMCHAM

Ciudad de México llevó a cabo una sesión de diálogo con la participación de Geraldina González de la Vega, del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación; Giovanna Franyuti, de Cambiando Modelos; y Ruth López Gutiérrez, del Instituto de las Personas con Discapacidad de la Ciudad de México, quienes compartieron perspectivas institucionales, jurídicas y empresariales para avanzar hacia entornos laborales verdaderamente accesibles e inclusivos.

Uno de los primeros puntos abordados fue el error frecuente de iniciar estrategias desde la buena intención, pero sin diagnóstico ni acompañamiento especializado. La inacción por desconocimiento o por temor a “hacerlo mal” puede resultar más costosa que comenzar con acciones graduales y bien diseñadas. La inclusión no debe construirse a partir de suposiciones, sino mediante el diálogo directo con las personas con discapacidad, retomando el principio de “nada sobre nosotros sin nosotros”. Los ajustes razonables no son genéricos: deben definirse de manera individualizada y con base en necesidades concretas.

Es importante diferenciar claramente entre integración e inclusión. Mientras que la integración suele implicar que la persona se adapte a un entorno preexistente, la inclusión supone que la organización adecue sus procesos, espacios y herramientas para garantizar la igualdad de oportunidades. En este sentido, la accesibilidad se entendió como un concepto integral que trasciende la infraestructura física: abarca convocatorias accesibles, procesos de reclutamiento sin sesgos, entrevistas centradas en competencias, incorporación efectiva a equipos de trabajo, esquemas de evaluación equitativos y oportunidades reales de desarrollo.

Desde la perspectiva organizacional, avanzar en accesibilidad no solo responde a un mandato de derechos humanos, sino que fortalece la capacidad de innovación y la gestión del talento. Incorporar distintas perspectivas, incluida la de las personas con discapacidad, amplía la creatividad en el diseño de productos y servicios, mejora los procesos internos y contribuye a entornos laborales más empáticos y colaborativos. Asimismo, la retención de talento se ve favorecida cuando las personas encuentran condiciones de trabajo dignas, ajustes adecuados y una cultura de respeto.

Otro tema importante a considerar son las barreras estructurales persistentes, como la percepción errónea de que la discapacidad equivale necesariamente a incapacidad, enfermedad permanente o altos costos operativos. Muchas de las adecuaciones implican ajustes de proceso o cambios organizacionales de bajo costo, más que inversiones significativas en infraestructura. De igual forma, se invita a evitar tanto la romantización como la sobreprotección: la inclusión efectiva implica un trato digno e igualitario, con derechos y responsabilidades claros.

Prácticas recomendadas para una implementación estratégica

Existen líneas de acción concretas que pueden orientar a las empresas interesadas en fortalecer su modelo de inclusión:

• Realizar un diagnóstico interno inicial que permita identificar barreras físicas, digitales, culturales y procedimentales, así como evaluar el nivel de conocimiento y de sensibilización del personal.
• Revisar los procesos de atracción, selección y promoción, asegurando que estén centrados en competencias y perfiles, e incorporando la posibilidad de solicitar ajustes razonables cuando sean necesarios.
• Establecer protocolos formales de ajustes, con criterios claros para su análisis, implementación y seguimiento. Contar con un procedimiento definido reduce la incertidumbre y facilita la toma de decisiones consistentes.
• Fortalecer la capacitación sobre sesgos inconscientes y trato adecuado, en particular en áreas de liderazgo y recursos humanos, con el fin de prevenir prácticas discriminatorias no intencionales.
• Generar espacios internos de diálogo o redes de colaboradores que permitan identificar oportunidades de mejora a partir de la experiencia directa.
• Asignar responsables y métricas de seguimiento, integrando indicadores que permitan evaluar los avances en contratación, permanencia, desarrollo profesional y clima laboral.
• Construir alianzas multisectoriales, articulando esfuerzos entre empresas, autoridades y organizaciones especializadas que puedan brindar acompañamiento técnico y buenas prácticas.

Desde el ángulo normativo y reputacional, la prevención de la discriminación requiere acciones verificables, no solo declaraciones institucionales. En un entorno de mayor transparencia y escrutinio público, integrar la accesibilidad en la operación cotidiana contribuye tanto a mitigar riesgos como a fortalecer la credibilidad organizacional.

La accesibilidad debe entenderse como parte de la estrategia empresarial y no como una iniciativa aislada. Las herramientas, experiencias y marcos de referencia ya existen; el reto consiste en incorporarlos de manera sistemática, medible y sostenida. Iniciar con pasos claros, compromiso de liderazgo y apertura al aprendizaje permite avanzar hacia entornos laborales más competitivos, resilientes e incluyentes.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 26 | febrero | 2026

En un entorno en el que consumidores y colaboradores exigen a las empresas que operen con mayor responsabilidad y visión de largo plazo, la diversidad y la inclusión se han convertido en factores cada vez más relevantes para la competitividad. Con este enfoque, el Comité de Diversidad e Inclusión de AMCHAM  Ciudad de México llevó a cabo una sesión de diálogo para analizar cómo estos temas pueden traducirse en valor para las empresas.

Durante la conversación, Diana Ríos, de Mattel, y Miriam Villafuño, de Baker McKenzie, coincidieron en que la diversidad y la inclusión influyen directamente en áreas clave como la innovación, el desarrollo de productos, la gestión del talento y la reputación corporativa. Más que iniciativas aisladas, se trata de enfoques que generan un mayor impacto cuando se integran de forma transversal en la operación cotidiana de las empresas.

Desde la experiencia de Mattel, se destacó que la diversidad y la inclusión forman parte de una estrategia corporativa de largo plazo. Contar con equipos diversos permite identificar riesgos, cuestionar supuestos y comprender mejor a los consumidores en mercados cada vez más complejos. En la práctica, esto se refleja en ajustes a los procesos de gestión de talento y en la creación de espacios que fomentan la participación de distintas voces dentro de la organización.

En el desarrollo de productos, incorporar diversas realidades sociales y culturales permite a las marcas mantenerse vigentes y relevantes. La representación y la accesibilidad fueron mencionadas como factores que influyen en la conexión con las audiencias y en la percepción de la marca. Desde esta perspectiva, la diversidad deja de verse únicamente como un atributo reputacional y se consolida como un criterio de relevancia comercial.

La conversación también abordó el papel de la comunicación. La alineación entre la cultura interna, la oferta de productos y la comunicación externa se identificó como un factor clave para generar confianza y credibilidad. Se subrayó la importancia de avanzar hacia mensajes más incluyentes y coherentes con la diversidad de los públicos que interactúan con las marcas. Asimismo, se reconoció que la retroalimentación crítica forma parte del proceso y que la capacidad de escuchar, aprender y ajustar estrategias se fortalece cuando existen equipos con múltiples perspectivas y un entendimiento más fino de los contextos locales.

Desde la perspectiva de Baker McKenzie, se profundizó en los retos que enfrentan las organizaciones al medir avances en diversidad e inclusión. La medición requiere condiciones previas, como una cultura de confianza y claridad en el manejo de la información sensible. Además, se señaló que la complejidad aumenta al incorporar variables más allá del género, como la orientación sexual, la discapacidad —incluida la no visible— y la interseccionalidad.

También es necesario distinguir entre diversidad e inclusión. Mientras que la primera puede observarse en términos de representación, la segunda se manifiesta en el acceso efectivo a oportunidades, en la movilidad interna y en la participación en espacios de liderazgo. Para evaluar estos aspectos, se mencionaron indicadores relacionados con la atracción y retención de talento, el clima laboral, la equidad salarial y la gestión de riesgos asociados al acoso, la discriminación y el desgaste laboral.

En un entorno competitivo cada vez más exigente, la diversidad y la inclusión se han convertido en criterios relevantes para clientes, inversionistas y otros grupos de interés. Demostrar avances concretos en estos temas es cada vez más frecuente en procesos de evaluación y toma de decisiones comerciales, lo que confirma su integración en la gestión de riesgos y en la cadena de valor.

Las organizaciones que han logrado avanzar de manera consistente comparten prácticas comunes: liderazgo comprometido, diagnósticos previos con grupos de interés, asignación de recursos y mecanismos permanentes de seguimiento. El principal reto no es diseñar iniciativas, sino sostenerlas a lo largo del tiempo y adaptarlas conforme evolucionan los contextos internos y externos.

La diversidad y la inclusión no son una tendencia ni un ejercicio de comunicación; son un reflejo de cómo las empresas entienden el entorno en el que operan. Las organizaciones que dejan estos temas fuera de su estrategia corren el riesgo de perder la conexión con sus consumidores, limitar su capacidad de innovación y quedarse atrás en la atracción y retención de talento. Por el contrario, aquellas que integran de manera consistente fortalecen su capacidad de adaptación, toman mejores decisiones y construyen modelos de negocio más resilientes. Apostar por la diversidad y la inclusión es, en esencia, apostar por la sostenibilidad y el futuro del negocio.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 27 | enero | 2026

El Comité de Diversidad e Inclusión de Ciudad de México AMCHAM Ciudad de México llevó a cabo una sesión
con el propósito de analizar los retos y avances en materia de equidad de género en el sector energético. La sesión contó con la participación de Ivette Castillo de GE Grid Solutions, Katya Somohano de Iberdrola México y Ana Ludlow de ENGIE, quienes compartieron su experiencia sobre la representación femenina en la industria, los desafíos estructurales y el impacto del liderazgo femenino en la transformación del país.

Desigualdad de género en la industria
A pesar de los avances, las mujeres siguen enfrentando retos significativos. Dedican 2.5 veces más tiempo que los hombres a tareas del hogar, lo que limita su desarrollo profesional. Solo el 13% de los puestos en consejos directivos están ocupados por mujeres y la brecha salarial de género permanece en 17%, reflejando la necesidad de realizar cambios estructurales en las empresas y la cultura organizacional.

Impacto de la primera presidenta en México
La llegada de la primera mujer a la presidencia representa un paso importante hacia la normalización de la participación femenina en espacios de poder. Este cambio abre nuevas oportunidades para fortalecer la confianza de más mujeres en acceder a posiciones de liderazgo. Las expertas destacaron la importancia de seguir promoviendo la presencia femenina en áreas clave, especialmente en STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), donde aún son subrepresentadas. La visibilidad de figuras como la presidenta actúa como modelo, inspirando a futuras generaciones a incursionar en campos tradicionalmente dominados por hombres.

Barreras en el sector energético
El sector energético, tradicionalmente dominado por hombres, ha enfrentado desafíos en la inclusión femenina debido a las condiciones laborales y jornadas extensas. Sin embargo, la diversificación de la matriz energética y el crecimiento de las energías renovables han abierto nuevas oportunidades para la participación de las mujeres. A pesar de estos avances, el reto sigue siendo asegurar que las mujeres no se limiten a áreas corporativas, sino que también ocupen posiciones técnicas y de toma de decisiones, promoviendo una mayor equidad y diversidad en todos los niveles del sector.

Estrategias para impulsar la inclusión femenina
Para cerrar la brecha de género, es fundamental que las empresas adopten políticas de inclusión que promuevan la diversidad en todos los niveles. Algunas buenas prácticas incluyen la creación de comités de diversidad e inclusión, el establecimiento de protocolos contra la violencia laboral y el impulso de proyectos de responsabilidad social dirigidos a apoyar a las mujeres, tanto dentro como fuera del ámbito laboral. Crear una cultura organizacional que permita a las mujeres expresarse y tomar decisiones sin temor es esencial para impulsar el cambio. Los programas de mentoría y networking también son herramientas fundamentales en este proceso, ya que el éxito de una mujer puede abrir el camino para muchas otras, promoviendo el crecimiento colectivo.

Uno de los principales obstáculos sigue siendo la fuga de talento, especialmente cuando las mujeres deben elegir entre sus carreras y las responsabilidades familiares. Para abordar esta situación, es clave implementar esquemas de acompañamiento, así como garantizar la transparencia en los procesos de promoción y compensación.  La equidad de género debe trascender el discurso y convertirse en una acción concreta. Asegurar que más mujeres ocupen espacios de toma de decisiones, como consejos directivos y comités de liderazgo, permitirá avanzar hacia una transformación real.

Diversos estudios demuestran que las organizaciones más diversas son un 20% más innovadoras y obtienen mejores resultados financieros, por lo que la diversidad debe ser vista no solo desde el género, sino también incorporando diferentes perspectivas y experiencias.

Finalmente, es necesario romper con la idea de que las mujeres deben hacerlo todo. Fomentar redes de apoyo dentro de las organizaciones y crear una cultura donde pedir ayuda se considere una fortaleza contribuirá al desarrollo profesional de las mujeres, permitiendo que avancen en sus carreras sin barreras. Aunque se han logrado avances, aún queda trabajo por hacer para asegurar que más mujeres ocupen y permanezcan en posiciones de liderazgo.

AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 18 | marzo | 2025