En un entorno laboral marcado por nuevas expectativas del talento, transformaciones sociales y una creciente diversidad en las organizaciones, el Comité de Diversidad e Inclusión de AMCHAM Ciudad de México llevó a cabo un espacio de diálogo orientado a reflexionar sobre el papel del liderazgo en la construcción de culturas organizacionales más inclusivas. La conversación contó con la participación de Adriana Peralta, de Ethics & Compliance Bureau; Claudia Santamaría, de Ecolab; y Abril Rodríguez, de EY.
La sesión permitió analizar cómo las empresas pueden avanzar de los compromisos hacia acciones que permeen en la operación cotidiana, reconociendo que la inclusión requiere congruencia entre el liderazgo, los procesos internos y la experiencia de las personas.
Del compromiso a la cultura organizacional
Uno de los principales ejes de la conversación fue la importancia de entender la inclusión como parte de la cultura organizacional y no únicamente como un conjunto de iniciativas o políticas. El compromiso de la alta dirección adquiere relevancia cuando se refleja en la manera en que se evalúa el desempeño, se ejerce el liderazgo y se toman decisiones.
En este sentido, se destacó la importancia de observar no solamente qué resultados se alcanzan, sino cómo se alcanzan, incorporando criterios que permitan valorar comportamientos y capacidades de liderazgo. Asimismo, las acciones deben responder a las características de cada organización, evitando replicar modelos que no necesariamente corresponden con su realidad, operación o fuerza laboral.
La cultura se construye también desde la experiencia cotidiana de los equipos. Por ello, generar espacios de escucha y mantener cercanía con las personas permite identificar oportunidades de mejora y fortalecer la congruencia entre los valores de la organización y la forma en que estos se viven.
Sesgos y decisiones organizacionales
La conversación abordó el impacto que los sesgos inconscientes pueden tener en procesos como la contratación, promoción y desarrollo profesional. Determinados criterios o prácticas aparentemente neutrales pueden generar barreras para algunos grupos, aún cuando no exista una intención explícita de hacerlo.
Frente a ello, se destacó la importancia de revisar periódicamente los requisitos y criterios utilizados para tomar decisiones, cuestionando prácticas que pueden haberse normalizado con el tiempo. Esto permite identificar cuáles responden realmente a las necesidades del puesto o del negocio y cuáles pueden evolucionar para ampliar las oportunidades de participación y desarrollo.
Más que establecer soluciones uniformes, el reto consiste en comprender las necesidades particulares de las personas y construir respuestas consistentes con la realidad de cada organización. En este proceso, cuestionar constructivamente la manera en que tradicionalmente se han hecho las cosas puede convertirse en una herramienta relevante para impulsar la evolución de la cultura.
Abril Rodríguez, EY
Adriana Peralta, Ethics & Compliance Bureau
Gobernanza, confianza y gestión de riesgos
Las funciones de Recursos Humanos, Legal y Compliance pueden desempeñar un papel estratégico en la construcción de entornos más inclusivos. Si bien el cumplimiento normativo constituye una base indispensable, también resulta relevante considerar las implicaciones reputacionales, laborales y de atracción y retención de talento asociadas con las decisiones organizacionales.
En este sentido, se destacó la importancia de que estas áreas conozcan la operación y mantengan una relación cercana con el negocio, permitiendo identificar riesgos y oportunidades de manera oportuna. La coordinación entre funciones contribuye además a que las políticas, mensajes y criterios sean consistentes durante su implementación.
Los mecanismos de denuncia forman parte de este esquema de gobernanza, pero su efectividad depende de la confianza que generen. Contar con procesos sólidos de investigación, personal capacitado, seguimiento para prevenir represalias y una comunicación accesible para los distintos perfiles de colaboradores permite que estos canales funcionen para detectar tendencias y fortalecer preventivamente los procesos internos.
De la representación a la experiencia del talento
Otro de los temas centrales fue la necesidad de ampliar la manera en que se mide el avance en diversidad e inclusión. Los indicadores de representación son relevantes, pero deben complementarse con información que permita conocer la experiencia y trayectoria de las personas dentro de la organización.
Además de observar quiénes ingresan, resulta importante analizar quiénes permanecen, se desarrollan, acceden a oportunidades de crecimiento y alcanzan posiciones de liderazgo. Herramientas como encuestas, entrevistas de salida e indicadores de permanencia pueden ayudar a identificar áreas de oportunidad que no necesariamente son visibles a través de las cifras de representación.
Esta información permite evolucionar las políticas con base en las necesidades reales de los colaboradores. Las mejores prácticas de otras empresas pueden servir como referencia, pero su implementación requiere adaptarse al contexto, cultura y características particulares de cada organización.
Claudia Santamaría, Ecolab
Ivan Szymanski, Presidente del Comité de Diversidad e Inclusión, AMCHAM
Liderazgo para una cultura inclusiva
Finalmente, se reflexionó sobre las capacidades que requieren los líderes para gestionar equipos cada vez más diversos. La empatía, curiosidad, escucha activa, comunicación asertiva y aprendizaje continuo fueron identificadas como habilidades relevantes para comprender distintas perspectivas y responder a entornos laborales en constante transformación.
Asimismo, se destacó que el liderazgo no depende exclusivamente de una posición jerárquica. Las personas, desde distintos niveles de la organización, pueden contribuir a generar conversaciones, cuestionar prácticas y promover cambios de manera constructiva.
Avanzar hacia culturas más inclusivas es un proceso gradual que requiere consistencia y capacidad de adaptación. En este contexto, preparar a las siguientes generaciones de líderes y fortalecer sus capacidades humanas será fundamental para construir organizaciones en las que las personas puedan desarrollarse plenamente y contribuir desde distintas experiencias y perspectivas.
Desde AMCHAM, estos espacios contribuyen a impulsar el intercambio de experiencias y mejores prácticas para avanzar del compromiso a la acción, fortaleciendo liderazgos y modelos de gestión que permitan construir organizaciones más inclusivas, competitivas y preparadas para responder a las transformaciones del entorno.
AMERICAN CHAMBER/MEXICO
Ciudad de México | 31 | agosto | 2026